Sự chênh lệch lương theo giới tính là mức độ khác biệt về thu nhập trung bình theo giờ giữa nam và nữ, dựa trên lương trước thuế. Mức chênh lệch này thường có dạng tỷ lệ phần trăm.

"Sự chênh lệch lương theo giới tính đã điều chỉnh" là mức chênh lệch sau khi bỏ qua lý do về mặt cơ cấu dẫn đến điểm khác biệt, như trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.

Mức độ chênh lệch ra sao? Theo kết quả phân tích số liệu toàn thế giới năm 2022 do Forbes thực hiện, nữ giới trên toàn cầu có thu nhập trung bình thấp hơn 17% so với nam giới. Nhưng mức chênh lệch khác nhau đáng kể tùy theo ngành nghề, dân tộc và thậm chí là khu vực địa lý. Ngay cả sau khi điều chỉnh số liệu để tính đến chức danh, thâm niên và số giờ làm việc, phụ nữ vẫn kiếm được ít hơn 11% so với đồng nghiệp nam.

Mức chênh lệch này không chỉ ảnh hưởng đến lương sau thuế của phụ nữ, mà còn cả tiềm năng thu nhập tổng thể và khả năng ổn định tài chính về lâu dài, cũng như phúc lợi hưu trí của họ. Nghiên cứu của Forbes cho thấy so với nam giới, nữ giới đóng ít hơn 30% vào quỹ hưu trí của mình, cũng như nhận được ít hơn 20% tiền trợ cấp an sinh xã hội.

Một số yếu tố được xem là góp phần dẫn đến sự chênh lệch lương theo giới tính:

Chức vụ công việc

Mặc dù số nhân viên trên toàn cầu giảm đi trong đại dịch, nhưng mức giảm ở nữ giới lại sâu hơn so với nam giới. Ví dụ: Tại Hoa Kỳ, nữ giới mất 11,9 triệu việc làm, trong khi nam giới mất 10,1 triệu việc làm. Các lĩnh vực bị ảnh hưởng nặng nề nhất (như khách sạn, bán lẻ và du lịch) lại có nhiều số nhân viên là nữ giới hơn.

Phụ nữ cũng ít có xu hướng chọn làm ngoài giờ và tăng ca. Họ có nhiều khả năng sẽ chọn công việc bán thời gian hơn vì còn phải chăm lo cho gia đình và con cái. Do đó, họ cũng khó có thể đảm nhận chức vụ cấp cao. Mặc dù yếu tố này góp phần dẫn đến sự chênh lệch lương theo giới tính, nhưng lại không giải thích được lý do gần như mọi lĩnh vực đều có mức chênh lệch.

Theo Forbes, sự chênh lệch thu nhập theo giới tính ở cấp độ đầu vào thị trường việc làm cao hơn 18% ở tất cả các lĩnh vực. Sự chênh lệch trở nên rõ rệt hơn trong những ngành có thu nhập cao như kỹ thuật, công nghệ, cũng như ít nhất nhận thấy hơn đối với các công việc tay chân và khoa học xã hội (9%). Mức chênh lệch lớn nhất là trong ngành luật (59%), xây dựng và bảo trì (40%), quản lý và công việc chuyên môn (34%).

Sự chênh lệch lương giữa nam và nữ tăng lên theo tỷ lệ thuận với số con mà người phụ nữ sinh ra. Nguyên nhân có thể là phụ nữ phải giảm bớt số giờ làm việc hoặc các bà mẹ sẽ tìm đến công việc phù hợp để chăm sóc gia đình - mà những việc này thì thường trả lương thấp.

Theo báo cáo của chính phủ Vương quốc Anh, phụ nữ ít có khả năng được đề bạt thăng chức sau khi có con hơn so với đồng nghiệp nam. Cũng theo báo cáo này, chỉ 44% nữ giới trả lời khảo sát có công việc toàn thời gian trong 3 năm sau khi sinh con, trong khi 90% nam giới lên chức bố vẫn tiếp tục làm việc.

Tình trạng này xảy ra do tổng hòa nhiều nguyên nhân: thiếu thấu hiểu, không có chương trình hỗ trợ phụ nữ quay lại làm việc, thiếu dịch vụ trông nom trẻ với chi phí phải chăng, cũng như thiên kiến thuần túy đối với việc tuyển dụng phụ nữ, cụ thể là những người làm mẹ. Kết quả là nhiều phụ nữ phải trải qua cái gọi là "kịch trần trong sự nghiệp", tạo ra hiệu ứng dây chuyền đối với con đường thăng tiến sự nghiệp của họ, đồng thời nới rộng sự chênh lệch lương theo giới tính ở cấp trung và cấp cao.

Do trách nhiệm xã hội mình phải gánh vác, rất nhiều phụ nữ chuyển sang làm việc bán thời gian tại một thời điểm nào đó trong sự nghiệp, chẳng hạn như sau khi sinh con. Theo Viện Nghiên cứu Tài chính của Vương quốc Anh, điểm khác biệt này trong trải nghiệm công việc giữa nam và nữ có thể lý giải cho tới 2/3 mức chênh lệch lương theo giới tính của sinh viên tốt nghiệp đại học.

Trên toàn cầu, phụ nữ vẫn xuất hiện áp đảo trong các công việc không chính thức và không ổn định, như lau dọn, dệt may và chăm sóc. Nhiều công việc trong số này có điều kiện làm việc thiếu thốn và không cung cấp những phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ phép có lương hoặc nghỉ thai sản. Do đó, phụ nữ phải chấp nhận mức thu nhập thấp hơn và không thể thăng tiến trong sự nghiệp.

Khu vực địa lý ảnh hưởng đến sự chênh lệch lương theo giới tính. Chúng ta có thể lý giải một phần mức chênh lệch qua những điểm khác biệt về nền kinh tế và thị trường lao động ở các quốc gia cũng như khu vực khác nhau. Số liệu thống kê cũng chịu ảnh hưởng từ tỷ lệ tập trung phụ nữ trong một số ngành và mức độ sẵn có của công việc thời vụ, không chính thức và bán thời gian - chẳng hạn như trong ngành du lịch và nông nghiệp. Nhưng có một khía cạnh không thay đổi - đó là sự chênh lệch lương theo giới tính xuất hiện ở mọi nơi, bất kể mức chênh lệch là bao nhiêu.

Sau đại dịch, khoảng cách đến chỗ làm tiếp tục là yếu tố gây ảnh hưởng trong xã hội công nghiệp hóa phương Tây. Theo báo cáo của chính phủ Vương quốc Anh, phụ nữ hiện có khả năng nghỉ việc cao hơn 30% nếu đó là công việc đòi hỏi phải đi làm xa. Họ sẽ chọn công việc trả lương thấp hơn nhưng gần nhà hơn. Ngược lại, nam giới lại sẵn sàng di chuyển hơn để có lương cao hơn.

Nghiên cứu cho thấy sự chênh lệch lương theo giới tính ảnh hưởng khác nhau đến những phụ nữ có dân tộc khác nhau. Phụ nữ Latinh, phụ nữ Da đen và phụ nữ Mỹ bản địa đều chịu sự chênh lệch lương cao hơn mức trung bình đối với tất cả phụ nữ. Năm 2021, mức chênh lệch lương theo giới tính đối với phụ nữ Latinh là 54%, phụ nữ da đen là 58% và phụ nữ Mỹ bản địa là 60%, so với mức lương của đồng nghiệp nam.

Thế giới công việc vẫn đầy rẫy định kiến về giới và quy chuẩn xã hội.

Phụ nữ được xem là phù hợp hơn với một số vai trò và công việc nhất định, nhưng những vai trò, công việc đó lại thường trả lương thấp hơn.

Hơn nữa, các công ty thường chú trọng kinh nghiệm công việc khi quyết định tuyển dụng và thăng chức. Xu hướng này càng củng cố mức chênh lệch lương giữa nam và nữ, vì phụ nữ phải nghỉ làm để sinh con hoặc tập trung chọn những công việc mang đến sự cân bằng hợp lý hơn giữa công việc và cuộc sống.

Phụ nữ cũng có ít cơ hội tiếp cận chương trình đào tạo hơn. Khả năng đầu tư vào sự nghiệp của phụ nữ bị ảnh hưởng vì mọi người cho rằng họ sẽ nghỉ làm hoặc không thể tiến xa hơn mức độ nhất định sau khi sinh con. Thêm vào đó là vấn đề thiếu quy định dành cho phụ nữ quay lại làm việc.

Thời gian qua, luật lao động của nhiều quốc gia đã tập trung vào vấn đề phân biệt đối xử theo giới tính trong công việc. Kể từ tháng 4/2023, Hội đồng châu Âu đã áp dụng các quy tắc mới để đối phó với tình trạng phân biệt đối xử về lương và góp phần thu hẹp sự chênh lệch lương theo giới tính. Theo những quy tắc này, các quốc gia thuộc Liên minh châu Âu phải chia sẻ thông tin về số tiền họ trả cho nam và nữ ở cùng chức vụ, đồng thời phải hành động nếu mức chênh lệch lương vượt quá 5%. Tại Hoa Kỳ, Đạo luật trả lương ngang bằng năm 1963 (Equal Pay Act of 1963) nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử về tiền lương theo giới tính.

Mọi người nỗ lực hành động ngày càng nhiều, cũng như nhận thức rõ hơn đối với vấn đề phân biệt đối xử theo giới tính và sự chênh lệch lương. Nhưng chúng ta vẫn còn nhiều việc cần làm. Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, với tốc độ tiến triển như hiện tại thì sẽ mất 132 năm để đạt mức bình đẳng tuyệt đối trên toàn cầu.

Châu Âu

Nghị viện châu Âu cho biết mức chênh lệch lương theo giới tính trung bình của các quốc gia thuộc Liên minh châu Âu là 12,7% vào năm 2021, nhưng con số cụ thể khác nhau đáng kể giữa từng quốc gia.

Con số này cao nhất ở Estonia (20,5%), Áo (18,8%), Đức (17,6%) và thấp nhất ở Romania (3,6%), Slovenia (3,8%), cũng như Ý và Bỉ (cùng ở mức 5%). Theo báo cáo, Luxembourg đã loại bỏ hoàn toàn sự chênh lệch lương theo giới tính.

Hoa Kỳ

Theo Trung tâm Nghiên cứu Pew, sự chênh lệch lương theo giới tính không có nhiều thay đổi trong 20 năm. Tuy nhiên, có một số dấu hiệu cho thấy mức chênh lệch đang thu hẹp lại. Cụ thể, mức chênh lệch ước tính hiện tại là 18 cent đối với người lao động ở mọi độ tuổi, giảm từ 35 cent vào năm 1982.

Vương quốc Anh

Tại Vương quốc Anh, kết quả phân tích của tờ The Guardian cho thấy sự chênh lệch lương theo giới tính vẫn rất rõ ràng. Theo phân tích, 4/5 công ty tại Anh vẫn trả lương cho nhân viên nam cao hơn so với nhân viên nữ, khiến mức chênh lệch vẫn ở 9,4% như giai đoạn 2017-2018.

Tình trạng chênh lệch lương theo giới có nguyên nhân rất phức tạp và không có biện pháp khắc phục tức thì. Nhưng các doanh nghiệp có thể thực hiện nhiều hành động để góp phần giải quyết tình trạng này.

1. Minh bạch

Tại nhiều quốc gia, luật pháp yêu cầu tiết lộ mức lương theo giới tính. Nhưng ngay cả khi không có quy định này, doanh nghiệp vẫn cần đặt ra chính sách công khai về cách xác định tiền lương và phúc lợi, trong đó có chế độ tăng lương và thăng chức.

2. Khuyến khích thăng chức cho phụ nữ

Đảm bảo tất cả nhân viên đều nắm được lộ trình thăng chức. Đồng thời, đảm bảo mọi cơ hội đều bình đằng và công bằng. Đưa ra cơ hội hỗ trợ hoàn cảnh cá nhân - nhất là hoàn cảnh của nhân viên nữ, cũng như cung cấp chức danh và kỹ năng.

3. Khuyến khích thương lượng

Sẵn sàng thương lượng với mọi nhân viên, đặc biệt là nhân viên nữ, cũng như cởi mở chấp nhận thay đổi và tăng lương khi cần thiết để đạt được mục tiêu bình đẳng.

4. Xem xét quy định tuyển dụng và các gói thù lao

Điều chỉnh chính sách tuyển dụng để cung cấp quyền tiếp cận bình đẳng cho phụ nữ quay lại làm việc hoặc phụ nữ phải gánh vác trách nhiệm xã hội và gia đình.

5. Cung cấp nguồn hỗ trợ cho những người phải chăm sóc gia đình

Nhà trẻ, câu lạc bộ ngoài giờ học, phúc lợi dịch vụ chăm sóc trẻ và thời gian nghỉ linh hoạt có thể đem lại lợi ích cho nhân viên nữ. Ngoài ra, các công ty có thể giữ chân những người giỏi nhất ở lại làm việc.

6. Khuyến khích nam giới gánh vác nhiều trách nhiệm hơn

Chính sách nghỉ thai sản à nghỉ chăm con là bằng chứng cho thấy nơi làm việc cởi mở với cả nam và nữ như nhau. Bằng cách khuyến khích nam giới chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con cái, bạn tạo điều kiện để phụ nữ có thể thăng tiến cùng với các đồng nghiệp nam.

7. Xem xét lộ trình tiến tới vị trí lãnh đạo

Đảm bảo phụ nữ có thể tiếp cận bình đẳng mọi cơ hội, cũng như sẵn sàng thay đổi yêu cầu của công việc hoặc nhiệm vụ để tạo điều kiện cho phụ nữ. Xây dựng chính sách hiệu quả dành cho phụ nữ quay lại làm việc và cơ hội rút ngắn lộ trình đối với phụ nữ từng nghỉ làm.

8. Khuyến khích làm việc từ xa và làm việc kết hợp

Chế độ làm việc linh hoạt có thể góp phần tạo ra sân chơi công bằng cho nam và nữ, đem lại cho mọi nhân viên không gian bình đẳng để cân bằng giữa trách nhiệm trong công việc và trong gia đình.

9. Tích hợp chương trình đào tạo

Với các chương trình và nội dung đào tạo về sự hòa nhập và đa dạng, bạn sẽ xóa bỏ được tình trạng phân biệt đối xử - yếu tố góp phần dẫn đến thiếu cơ hội thăng chức, thiếu chương trình đào tạo và gây ra chênh lệch lương.

Đọc tiếp:

• Bí quyết hàng đầu để giữ chân nhân tài
• Tầm quan trọng của tiếng nói nhân viên
• Cách thúc đẩy sự hòa nhập và đa dạng ở nơi làm việc