Với Joelle, chủ đề tính đa dạng trong các tổ chức hiện nay thuộc phạm trù lớn hơn - bộ mặt và các giá trị đang thay đổi của xã hội chúng ta. Thế hệ 8x - đầu 10x gia nhập lực lượng lao động với mong muốn được biết rằng công ty cũng quan tâm đến hoạt động nuôi dưỡng các cộng đồng đa dạng va hòa nhập nhiều như họ.

Cô phát biểu trước khán giả tại sự kiện Flow 2018: "Bất kể bạn đang đánh giá các động lực thay đổi của đất nước chúng ta - động lực mà khiến chúng ta buộc phải quan tâm về tính đa dạng - hay bạn chỉ đang tìm cách thu hút và giữ chân những người giỏi nhất. Một nghiên cứu gần đây nhận thấy rằng khi chọn công việc tiếp theo, gần 50% thế hệ 8x - đầu 10x chủ động cân nhắc đến chiến lược về sự đa dạng và hòa nhập của tổ chức."

"Vì vậy, các công ty cần luôn chú trọng về vấn đề này. Nếu muốn thu hút và giữ chân những người giỏi nhất, các công ty phải xây dựng văn hóa đẳng cấp với ưu tiên là tính đa dạng và hòa nhập."

"Nếu muốn thu hút và giữ chân những người giỏi nhất, các công ty phải xây dựng văn hóa đẳng cấp với ưu tiên là tính đa dạng và hòa nhập."

"Nếu muốn thu hút và giữ chân những người giỏi nhất, các công ty phải xây dựng văn hóa đẳng cấp với ưu tiên là tính đa dạng và hòa nhập."

- Joelle Emerson, Tổng Giám đốc, Paradigm

Nói cách khác, tính đa dạng không chỉ là việc cần làm cho xong hay là để sau mới nghĩ đến.

"Các công ty đang dần nhận ra rằng họ không có lựa chọn khác ngoài ưu tiên tính đa dạng và hòa nhập. Trước đây, chỉ có những công ty đầu ngành trong một số lĩnh vực mới quan tâm đến vấn đề này. Nhưng hiện nay, chúng ta thấy hầu như công ty nào quan tâm đến văn hóa, quan tâm đến thành công trong tương lai thì đều phải quan tâm vấn đề này."

"Các công ty đang dần nhận ra rằng họ không có lựa chọn khác ngoài ưu tiên tính đa dạng và hòa nhập."

"Các công ty đang dần nhận ra rằng họ không có lựa chọn khác ngoài ưu tiên tính đa dạng và hòa nhập."

Vậy đâu là những trở ngại khi xây dựng lực lượng lao động đa dạng?

Theo kinh nghệm của Joelle, đó chỉ là trở ngại trong nhận thức chứ không phải thực tế. "Bạn sẽ ngạc nhiên khi biết có bao nhiêu tổ chức nói với tôi: 'Ta có thể đo lường tính đa dạng nhưng không thể đo lường sự hòa nhập'."

Cô giải thích rằng nhiều công ty thử triển khai giải pháp tùy ý cho vấn đề hòa nhập nên dĩ nhiên là không tạo ra kết quả nào. Đó là lý do các công ty lầm tưởng rằng không thể đo lường yếu tố này.

Giải pháp của Paradig là đặt ra biện pháp đo lường trước. "Bạn có thể đo lường những dữ liệu định lượng như mức độ đa dạng xã hội, tỷ lệ tuyển dụng, tỷ lệ thăng chức, tỷ lệ nghỉ việc và tỷ lệ giữ chân. Vì vậy, bạn hoàn toàn có thể đo lường tính hòa nhập."

"Bạn có thể đo lường những dữ liệu định lượng như mức độ đa dạng xã hội, tỷ lệ tuyển dụng, tỷ lệ thăng chức, tỷ lệ nghỉ việc và tỷ lệ giữ chân. Vì vậy, bạn hoàn toàn có thể đo lường tính hòa nhập."

Nhiều năm qua, Paradigm đã đo lường thành công tính hòa nhập bằng khảo sát nội bộ. Khảo sát này do Survey Monkey cung cấp và đặt ra cho nhân viên các câu hỏi đã kiểm chứng khoa học. Những câu hỏi này xem xét nhiều góc độ khác nhau để đánh giá mức độ hòa nhập mà nhân viên cảm nhận được khi làm việc trong công ty. Trong đó bao gồm câu hỏi liệu nhân viên cảm thấy mình có tiếng nói không, cảm thấy mình được tiếp cận các nguồn lực không.

"Bạn có thể đo lường những dữ liệu định lượng như mức độ đa dạng xã hội, tỷ lệ tuyển dụng, tỷ lệ thăng chức, tỷ lệ nghỉ việc và tỷ lệ giữ chân. Vì vậy, bạn hoàn toàn có thể đo lường tính hòa nhập."

"Bạn có thể đo lường những dữ liệu định lượng như mức độ đa dạng xã hội, tỷ lệ tuyển dụng, tỷ lệ thăng chức, tỷ lệ nghỉ việc và tỷ lệ giữ chân. Vì vậy, bạn hoàn toàn có thể đo lường tính hòa nhập."

Thông qua kết quả khảo sát, đội ngũ lãnh đạo có thể nắm được liệu có ai trong tổ chức cảm thấy không được hòa nhập không, từ đó chủ động khắc phục vấn đề. Hơn nữa, đội ngũ lãnh đạo có thể phân tích kết quả trên phương diện nhân khẩu học, nhằm tìm hiểu xem có điểm chung nào giữa những người tham gia khảo sát đưa ra câu trả lời tiêu cực hay không. Nhờ đó, họ có thể xác định những thách thức lớn hơn trong tổ chức.

"Tôi thực sự khuyến khích các tổ chức bắt đầu từ dữ liệu, bắt đầu bằng cách hiểu rõ trở ngại của mình nằm ở đâu, sau đó đầu tư nguồn lực có chủ đích để giải quyết những trở ngại đó."

Ngoài ra, Joelle nhấn mạnh tầm quan trọng của phương pháp đo lường tác động thu được từ mọi giải pháp mà tổ chức triển khai nhằm nỗ lực thúc đẩy tính đa dạng và hòa nhập.

"Bạn không nên áp dụng một giải pháp cả năm trời mà không biết có hiệu quả hay không... Nếu bạn đang triển khai chiến lược văn hóa hoặc chiến lược hòa nhập nào đó và không biết làm thế nào để xác định hiệu quả - như loại dữ liệu cần xem xét hay những câu hỏi cần đặt ra - thì có lẽ bạn nên cân nhắc lại những chiến lược đó. Làm cách nào để phát triển điểm dữ liệu cơ sở đó để bạn có thể bắt đầu đo lường tiến triển theo thời gian?”

Nói đến mục tiêu cải thiện liên tục, Joelle giới thiệu với khán giả tại Flow về khái niệm "tư duy cầu tiến". Đây là tư duy mà cô và đội ngũ tại Paradigm sử dụng để nuôi dưỡng quá trình phát triển về mặt cá nhân và công việc, đồng thời xây dựng phẩm chất bền bỉ.

"Về cơ bản, tư duy phát triển là niềm tin rằng trí tuệ, kỹ năng, khả năng là những gì chúng ta có thể rèn luyện chứ không cố định. Đó là niềm tin rằng về cơ bản, mỗi cá nhân và tổ chức chúng ta đều có thể học hỏi và phát triển."

"Những người có tư duy cầu tiến sẽ đặt mục tiêu cao hơn, chấp nhận rủi ro theo cách thông minh hơn và trở nên kiên cường hơn khi đối mặt với khó khăn."

"Những người có tư duy cầu tiến sẽ đặt mục tiêu cao hơn, chấp nhận rủi ro theo cách thông minh hơn và trở nên kiên cường hơn khi đối mặt với khó khăn."

"Những người có tư duy cầu tiến sẽ đặt mục tiêu cao hơn, chấp nhận rủi ro theo cách thông minh hơn và trở nên kiên cường hơn khi đối mặt với khó khăn. Vì về cơ bản, người có tư duy cầu tiến xem cả cơ hội và thách thức đều là trải nghiệm học hỏi. Khi đối mặt với khó khăn, bạn sẽ tự hỏi: 'Mình có thể học được gì từ việc này? Mình có thể làm gì khác đi?' "

Vậy làm cách nào để các cá nhân và đội ngũ khơi dậy tư duy cầu tiến? Joelle khuyên bạn nên bắt đầu từ một số câu hỏi đơn giản.

"Hãy tự hỏi: 'Có điểm nào mình làm chưa tốt vào 1 năm trước nhưng giờ đã khá hơn không?' Sau đó, bạn có thể hỏi đội ngũ của mình: 'Là một đội ngũ hay một công ty, có điểm nào mà chúng ta làm chưa tốt vào 1 năm trước nhưng giờ đã khá hơn không?' "

Khi nhìn lại tiến bộ trong 12 tháng qua, mọi người có thể tự nhắc nhở về khả năng của mình, đồng thời nâng cao mục tiêu có thể đạt được trong 12 tháng tiếp theo.

Vậy điều gì đang đợi Joelle ở phía trước?

Là người sáng lập kiêm Tổng Giám đốc của doanh nghiệp đang tăng trưởng nhanh, cô xem công tác mở rộng đội ngũ là một thách thức ở cấp tổ chức. Nhờ tư duy cầu tiến cùng những kỹ thuật đã qua kiểm chứng để ưu tiên tính đa dạng và hòa nhập, chắc chắn Joelle và Paradigm sẽ còn tiếp tục vươn lên những tầm cao mới.

Gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Joelle Emerson - Người sáng lập kiêm Tổng Giám đốc của Paradigm.

Hãy luôn kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận rằng mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Bài viết gần đây

Giao tiếp trong doanh nghiệp | Thời gian đọc: 10 phút

Hành trình Workplace: Stanley Black & Decker

Pradheepa Raman - Giám đốc bộ phận Tài năng và Đổi mới của Stanley Black & Decker - tham gia cùng chúng tôi tại sự kiện Flow để đóng góp ý kiến về chủ đề thay đổi và hòa nhập.

Giao tiếp trong doanh nghiệp | Thời gian đọc: 10 phút

Có gì mới trên Workplace? Tháng 11/2018

Bản tóm tắt hàng tháng gồm tất cả thông báo mới nhất về sản phẩm của Workplace.

Giao tiếp trong doanh nghiệp | Thời gian đọc: 10 phút

Cách Người tiên phong sử dụng Workplace đang cải thiện mức độ hiện diện của ban lãnh đạo và hoạt động chia sẻ kiến ​​thức

Trong video mới, chúng tôi gặp gỡ Quản lý mảng Truyền thông khu vực Bắc Âu của Elkjop để tìm hiểu lý do cô chọn Workplace và cách nền tảng này đang thay đổi cách Elkjop cộng tác làm việc.