Không phải mọi nhiệm vụ đều sẽ thú vị hoặc hấp dẫn. Cũng không ai có thể luôn nhiệt huyết với công việc như kỳ vọng. Nhưng như vậy không có nghĩa là bạn không nên cố gắng cải thiện động lực của nhân viên tại nơi làm việc. Những cá nhân nhiều động lực thường sẵn sàng nỗ lực hết sức mình, hoàn thành tốt nhất công việc và đóng góp ý tưởng mới mẻ.

Động lực của nhân viên là chủ đề phức tạp, mang tính thách thức đối với nhiều tổ chức. Để hiểu rõ được chủ đề, hãy bắt đầu với một vài định nghĩa. Encyclopedia.com mô tả động lực làm việc là "mức năng lượng, cam kết và sáng tạo mà nhân viên của công ty dành cho công việc của mình".

Theo định nghĩa của APA Dictionary of Psychology (Từ điểm tâm lý học của APA), đây lại là "sự mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong công việc. Yếu tố tạo nên động lực có thể bao gồm lương bổng và các lợi ích khác, mong muốn về cấp bậc cùng sự ghi nhận, cảm giác thành tựu, mối quan hệ với đồng nghiệp, cũng như cảm giác công việc của mình có ích hoặc quan trọng".

Chính động lực này khiến chúng ta đi làm mỗi ngày. Tuy một số người vốn đã tự có nhiều động lực hơn so với những người khác, nhưng mọi người đều cần lý do để đạt được thành tựu.

Có 2 loại động lực tại nơi làm việc - nội tại và bên ngoài.

• Động lực nội tại đề cập đến động lực đến từ bên trong. Động lực này thúc đẩy một người thực hiện nhiệm vụ vì họ thấy nhiệm vụ thú vị, thử thách và thỏa đáng, chứ không phải vì được trả tiền.

• Động lực bên ngoài đến từ các phần thưởng bên ngoài, chẳng hạn như tiền bạc và lời khen. Tại nơi làm việc, công ty mang đến loại động lực này dưới hình thức tăng tiền lương, trao tiền thưởng và những lợi ích hữu hình khác, cũng như ghi nhận công khai khi nhân viên đạt hiệu quả cao.

Bạn cần hiểu được các khía cạnh trong cách tạo động lực cho lực lượng lao động gồm những người thuộc nhiều thế hệ và hoàn cảnh khác nhau. Nếu không trao phần thưởng và ghi nhận theo cách phù hợp với đúng nhân viên, bạn có nguy cơ mất đi nhân tài hàng đầu. Không có cách làm nào phù hợp với tất cả. Cách tạo động lực cho mọi người có thể phụ thuộc vào tuổi tác và cấp bậc công việc của họ.

Đáng lo thay, vẫn còn nhiều công ty chưa hiểu rõ tầm quan trọng của động lực nhân viên. Đây là kết quả rút ra từ báo cáo mới nhất về Hiện trạng nơi làm việc trên toàn cầu do Gallup thực hiện. Theo đó, chỉ 21% nhân viên trên thế giới cảm thấy gắn bó với công việc.

Lấy ví dụ một nhân viên có rất ít hoặc không có động lực làm việc. Họ thường sẽ chậm chạp, thờ ơ, tránh né nhiệm vụ và rất dễ bị phân tâm vì thông báo trên điện thoại. Tình trạng thiếu tập trung và năng lượng ảnh hưởng xấu đến năng suất và có thể làm giảm khả năng cả công ty hoàn thành tốt công việc hoặc đạt được mục tiêu quan trọng. Hơn nữa, tình trạng này còn có thể tác động tiêu cực đến động lực của những người khác ở nơi làm việc, tạo nên vòng luẩn quẩn của tinh thần làm việc sa sút.

Ngược lại, nhân viên có động lực sẽ nhiệt tình, quyết tâm và vô cùng tự hào về công việc của mình. Họ cũng có tỷ lệ nghỉ việc ít hơn 87% so với nhân viên không vui vẻ. Họ thực hiện hiệu quả nhiệm vụ, có thái độ tích cực và muốn làm tốt công việc để làm hài lòng cả bản thân lẫn công ty. Khi bạn có nhiều nhân viên nhiệt huyết, năng suất sẽ tăng và tình trạng vắng mặt thường xuyên giảm. Trên thực tế, một nghiên cứu khác của Gallup chỉ ra rằng lực lượng lao động có mức độ gắn kết cao giảm được tới 81% tỷ lệ nhân viên vắng mặt.

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện, bất kể nhân viên của bạn trông có vẻ quyết tâm và gắn kết đến đâu. Khi động lực giảm, có thể doanh thu và kết quả cũng sớm giảm theo.

Quả là một câu hỏi đắt giá. Các doanh nghiệp vốn dùng đãi ngộ tài chính làm phương thức chủ chốt để động viên và giữ chân nhân viên. Xét cho cùng, cũng thật hợp lý khi cho rằng càng kiếm được nhiều tiền cùng tiền thưởng, mọi người càng làm việc chăm chỉ và ở lại công ty càng lâu.

Về cơ bản thì nhờ tiền, mọi người có thể thanh toán hóa đơn và mua những thứ mình cần. Mọi người thường đều muốn có nhiều tiền hơn nữa. Tiền cũng là thước đo cho biết công ty thấy công việc của nhân viên mang lại giá trị như thế nào và họ được đánh giá ra sao so với đồng nghiệp. Những yếu tố này đều có thể là động lực mạnh mẽ. Do đó, tiền thật sự quan trọng. Nhưng tiền không phải là tất cả.

Nếu cuộc Đại khủng hoảng lao động mang đến bài học gì, thì đó hẳn là tiền không còn mang lại cho mọi người nhiều động lực như trước. Nhân viên ngày nay muốn cảm thấy được xem trọng vì những kỹ năng và tài năng độc đáo mà mình đem đến cho công việc. Họ cũng muốn tạo ra sự khác biệt.

Khi Thế hệ Z gia nhập lực lượng lao động¹, gói quyền lợi đa dạng là không thể thiếu. Với thế hệ này, một công việc có mục đích quan trọng hơn số tiền lương họ nhận được.

Tuy mỗi người có động lực làm việc riêng, nhưng những yếu tố như văn hóa làm việc tích cực, cảm giác được xem trọng và tinh thần đồng đội khi làm việc cũng quan trọng không kém - thậm chí còn quan trọng hơn - so với đãi ngộ tài chính. Phong cách quản lý cũng rất quan trọng. Nhìn chung, lãnh đạo có khả năng lắng nghe, thông cảm, và đồng cảm thường có thể truyền động lực cho đội ngũ một cách hiệu quả hơn trong môi trường làm việc hiện nay. Nhân viên sẽ quan tâm nhiều hơn đến tổ chức của mình khi họ biết bạn cũng quan tâm đến họ.

Mục tiêu của mọi doanh nghiệp là tuyển dụng được nhân viên giỏi và đảm bảo họ ở lại lâu dài. Vậy làm cách nào để tạo ra môi trường làm việc truyền cảm hứng và động lực cho tất cả nhân viên? Các chiến lược mang lại động lực của nhân viên sau đây có thể giúp bạn thúc đẩy đội ngũ của mình đạt được mục tiêu lớn lao hơn:

Đặt mục tiêu thực tế

Nhân viên không quá quan tâm đến những mục tiêu to lớn của công ty như biên lợi nhuận hay tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Họ muốn có những mục tiêu nhỏ, dễ kiểm soát hơn để có cảm giác đạt được thành tựu cá nhân, mà vẫn đóng góp cho mục tiêu chung.

Ví dụ: Nhân viên bán hàng thường sẽ có thể chốt nhiều giao dịch hơn nếu được giao nhiệm vụ là phải thuyết phục một số lượng cụ thể khách hàng mới mỗi tháng. Nhưng mục tiêu cũng cần khả thi vì mục tiêu phi thực tế sẽ khiến nhân viên cảm thấy nản chí, kiệt sức và mất động lực.

Ghi nhận sự đóng góp

Đôi khi, nhân viên cũng chỉ muốn được ghi nhận vì đã làm việc chăm chỉ. Nếu họ nỗ lực vượt bậc trong một dự án, đừng ngần ngại đưa ra lời khen trong nhóm chat, tin nhắn trực tiếp hoặc nói trực tiếp với họ. Khi được ghi nhận, nhân viên trở nên tự tin hơn và có tinh thần làm việc cao hơn.

Để ghi nhận, bạn cũng có thể công nhận cảm giác của mọi người và bày tỏ sự đồng cảm về những vấn đề như tình trạng căng thẳng, lo âu và mệt mỏi.

Trao thưởng nhân viên vì làm việc hiệu quả

Có nhiều dạng phần thưởng và không phải lúc nào phần thưởng cũng là tiền. Bạn có thể tặng thưởng nhân viên thêm một ngày nghỉ phép, buổi trị liệu online hoặc chỗ đỗ xe riêng và nhiều hình thức khác.

Chương trình phần thưởng có thể trở thành công cụ hiệu quả để chúc mừng thành công và thành tựu. Với chương trình này, bạn có thể tùy chỉnh phần thưởng sao cho phù hợp và có ý nghĩa hơn với từng người. Bạn thậm chí có thể biến nhiệm vụ thành trò chơi để các đội ngũ cạnh tranh giành phần thưởng. Các nhà nghiên cứu khám phá ra một kết quả thú vị là phần lớn mọi người sẽ làm việc chăm chỉ hơn để đủ điều kiện nhận được giải thưởng chưa chắc chắn (ví dụ: 50% cơ hội nhận được thẻ quà tặng trị giá £100) so với khi đã biết chắc sẽ có phần thưởng. Các nhà nghiên cứu cho rằng nguyên nhân là phần thưởng chưa chắc chắn thú vị và có tính thử thách hơn.

Đem đến cơ hội phát triển

Sự thăng tiến trong sự nghiệp cũng là động lực hết sức quan trọng trong công việc. Những người lãnh đạo tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn. Quá trình học hỏi nên vui và dễ tiếp cận. Thay vì những khóa đào tạo dài cả ngày, hãy tạo điều kiện để mọi người tiếp cận nhiều cơ hội học tập vừa phải mà họ có thể tiếp thu trong 1-2 tiếng rảnh rỗi. Hình thức tăng cường kiến thức thường xuyên này sẽ mang lại kết quả tổng thể có chất lượng cao hơn.

Một cách khác để cải thiện động lực là tạo điều kiện cho nhân viên thuyên chuyển tạm thời đến một phòng ban hoặc địa điểm khác. Nguyên nhân là cách làm này có thể mang đến cho nhân viên cách nhìn mới và cơ hội tương tác với những người khác nhau nếu họ đang mắc kẹt ở vị trí hiện tại.

Mang lại cho mọi người công việc có ý nghĩa và có tính thử thách hơn

Công việc phải luôn thú vị thì mới có thể khích lệ mọi người. Tuy nói thì dễ hơn làm, nhưng một vai trò luôn thay đổi qua những thử thách và mục tiêu mới sẽ giữ chân nhân viên một cách hiệu quả hơn, so với công việc bó buộc nhân viên vào những nhiệm vụ đơn giản hoặc nhàm chán. Khi cảm thấy chán chường và mất đi hứng thú, mọi người thường không tạo ra sự đóng góp có giá trị cho công ty.

Thay vào đó, hãy trao cho mọi người quyền tự chủ và trách nhiệm làm việc trong những dự án thú vị để họ luôn cảm thấy hào hứng. Để thành công, bạn nhất định phải củng cố mối liên kết giữa động lực của nhân viên và mức độ hài lòng với công việc.

Đóng góp ý kiến mang tính xây dựng

Thông thường, động lực giảm vì nhân viên không hiểu rõ những gì người lãnh đạo kỳ vọng ở họ. Có tới 65% nhân viên cho biết họ muốn nhận được thêm ý kiến đóng góp. Do đó, bạn cần đưa ra lời khuyên cụ thể, mang tính xây dựng để nhân viên nắm được những gì họ đã làm tốt và họ cần cải thiện ở đâu. Qua đó, nhân viên có thể hiểu rõ hơn về kỹ năng và hiệu quả làm việc của mình, cũng như có thêm động lực để nỗ lực hơn nữa nhằm phát huy trọn vẹn tiềm năng của họ.

Vun đắp nền văn hóa biết trân trọng

Mọi người muốn cảm thấy được cả người quản lý lẫn đồng nghiệp xem trọng và tôn trọng. Họ không chỉ muốn được ghi nhận khi đạt thành tựu lớn, mà còn muốn được trân trọng vì những hành vi nhỏ hàng ngày mà mọi người thường không chú ý. Ví dụ: Tổ chức một buổi tối tụ họp cho đội ngũ hoặc khích lệ ai đó vượt qua một ngày khó khăn. Lời cảm ơn đơn giản hay cử chỉ tử tế đôi khi cũng đủ để cải thiện tinh thần làm việc.

Khoảng 53% nhân viên cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu cảm thấy được trân trọng. Sự tôn trọng, tinh thần cởi mở, lòng cảm thông và cách giao tiếp rõ ràng chính là nền tảng xây dựng văn hóa biết trân trọng.

Tóm lại, khi có động lực, nhân viên thường gắn bó và dành nhiều tình cảm cho công việc hơn. Nhờ đó, năng suất, tỷ lệ giữ chân nhân viên và sau cùng là lợi nhuận của công ty đều sẽ tăng.

• Vì sao sự gắn bó của nhân viên lại quan trọng?
• Cách xây dựng cảm giác gắn kết tại nơi làm việc
• Cách cải thiện năng suất cá nhân