Phụ nữ làm lãnh đạo: lý do phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo lại quan trọng hơn bao giờ hết

Có những rào cản nào trong việc thu hút nhiều phụ nữ cấp cao vào vai trò lãnh đạo và làm cách nào để các tổ chức thực hiện được những thay đổi nhằm đảm bảo sự đa dạng ở cấp điều hành? Hãy cùng tìm hiểu.

VAI TRò LãNH đạO | THờI GIAN đọC: 6 PHúT

Các công ty toàn cầu có những bước tiến trong việc thu hút nhiều phụ nữ vào vai trò lãnh đạo cấp cao, nhưng vẫn còn chậm. Các quốc gia dẫn đầu trên toàn cầu là Pháp, Iceland và Na Uy, với hơn 40% đại diện là nữ trong hội đồng quản trị của công ty.

Trong khi đó, Mỹ đứng sau chỉ với 10% các vị trí điều hành hàng đầu và 5% ở cấp Tổng Giám đốc do phụ nữ nắm giữ.1 Các con số đang tăng lên ở Vương quốc Anh với tổng số phụ nữ trong các hội đồng quản trị của FTSE 350 tăng từ 682 lên 1026 trong 5 năm - tăng 50%. Cũng không còn bất kỳ hội đồng quản trị nào chỉ toàn nam giới trong FTSE 350. Tuy nhiên, khoảng một nửa các công ty FTSE 100 chưa đạt được mục tiêu của Hampton-Alexander Review về tỷ lệ đại diện của phụ nữ trong hội đồng quản trị là 33% vào năm 2020.

Ở đầu bên kia của thang đo, Nhật Bản, Indonesia và Hàn Quốc hiện có tỷ lệ phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo thấp nhất.

Tìm hiểu cách lãnh đạo một công ty gắn kết

Tải xuống sách điện tử của chúng tôi để khám phá lý do các Tổng Giám đốc thế hệ mới lại xem trọng mục tiêu, chữ tín, tính xác thực và sự trung thực hơn tất cả.

Vì sao việc phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo lại quan trọng?

Vì sao việc phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo lại quan trọng?

Có rất nhiều lý do vai trò lãnh đạo của phụ nữ lại thiết yếu, đặc biệt lại là điểm mấu chốt. Theo Baroness Berridge (Bộ trưởng về Phụ nữ ở Vương quốc Anh), các công ty trong top 25% về đa dạng giới trong đội ngũ điều hành của họ có xác suất cao hơn 25% là sẽ đạt được lợi nhuận trên mức trung bình.

Một lực lượng lao động đa dạng hơn, bao gồm nhiều phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo, sẽ liên quan đến sự đổi mới và hiệu quả tài chính nhiều hơn. Các nghiên cứu chỉ ra rằng khi phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo, các tổ chức có thể tạo mối liên kết sâu sắc hơn với khách hàng, truyền cảm hứng cho các nhân viên nữ khác và thúc đẩy sự tương tác của nhân viên. Sự đa dạng ngày càng tăng cũng là lợi ích đáng kể trong thời kỳ thiếu hụt kỹ năng khi các tổ chức có quyền tiếp cận với nguồn nhân tài rộng lớn hơn.

Những phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo đối mặt với thử thách gì?

Phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo đối mặt với những thử thách gì?

Vậy thì điều gì giải thích cho việc thiếu phụ nữ trong vai trò lãnh đạo? Có rất nhiều lý do khả dĩ, bao gồm:

  • Định kiến

    Ý nghĩ rằng nam giới trở thành nhà lãnh đạo giỏi hơn vẫn tồn tại, đặc biệt là trong các lĩnh vực thể thao, chăm sóc sức khỏe và công nghệ. Ngay cả trong các ngành mà phần lớn lực lượng lao động là nữ giới thì sự đại diện này cũng không bình đẳng. Tại Hoa Kỳ, chỉ có 19% Tổng Giám đốc của bệnh viện là phụ nữ. Điều này một phần là do những định kiến liên tục về việc một ông chủ trong ngành chăm sóc sức khỏe "trông như thế nào".

    Ngoài ra còn có những định kiến về vai trò trong công việc và việc phát triển sự nghiệp. Chúng ta biết rằng các Giám đốc Tài chính ít có khả năng được thăng chức lên thành Tổng Giám đốc hơn các Giám đốc Điều hành,2 điều này quan trọng vì 25% lãnh đạo nữ cấp cao đang giữ vai trò tài chính. Bạn có thể tìm thấy hình mẫu tương tự với những phụ nữ trong các vị trí pháp lý cấp cao.

  • Phân biệt đối xử

    Một số người cho thấy rằng ngay cả khi có một nhóm phụ nữ đủ điều kiện được thăng chức thì những người đàn ông ở cấp cao vẫn không đề bạt họ.3

    Sự phân biệt đối xử về thể chế cũng góp phần vào việc này. Một ví dụ về cách các tổ chức phân biệt đối xử với phụ nữ là mức chênh lệch lương theo giới tính. Mức chênh lệch đã giảm dần, nhưng tiến độ chậm lại sau đại dịch. Ngoài ra, còn có bằng chứng về việc phụ nữ bị phân biệt đối xử nhiều hơn nam giới khi họ trở thành phụ huynh.

  • Thiếu sự tiếp cận với người định hướng

    Chúng ta biết rằng đại dịch đã tác động đến phụ nữ và nhóm dân tộc thiểu số nhiều hơn nam giới và một cách để khắc phục điều này là tiếp cận sự định hướng nhiều hơn. Mối quan hệ định hướng có thể mang lại lợi ích cho cả hai bên và dẫn đến sự thăng tiến, tăng lương nhiều hơn cho cả hai. Tuy nhiên, phụ nữ khó có thể tìm được người định hướng phù hợp hơn so với nam giới, điều này càng trở nên trầm trọng hơn đối với phụ nữ da màu.

  • Thiếu tính linh hoạt

    Tại Vương quốc Anh, cứ bốn phụ nữ lớn tuổi thì có một người chăm sóc người thân trong khi làm việc, so với một trong tám người đàn ông. Các tổ chức thiếu tính linh hoạt đối với những người chăm sóc có thể dẫn đến việc phụ nữ rời bỏ lực lượng lao động. Với các lựa chọn làm việc linh hoạt hơn theo tiêu chuẩn, chúng ta có thể thấy nhiều phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo hơn.

  • Thiếu kết nối

    Phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo thường có ít mối quan hệ kết nối trong ngành hơn nam giới. Điều này nghĩa là họ ít có khả năng sẽ tìm hiểu về những cơ hội sắp tới hoặc tiếp cận với người định hướng tốt hơn.

  • Nền văn hóa không ủng hộ các lãnh đạo nữ

    Ở một số nơi trên thế giới, nền văn hóa vẫn không ủng hộ phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo, bao gồm những nơi như Nhật Bản. Về mặt tích cực, Hampton-Alexander Review cho biết ở Vương quốc Anh, "thay đổi văn hóa ở mức cao nhất đang tạo tiền đề cho sự bình đẳng giới cao hơn trong các doanh nghiệp, với sự đại diện của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo cấp cao mở rộng hơn cũng tăng lên."

  • Thiếu phụ nữ trong các vị trí cấp cao để đề bạt phụ nữ

    Nhiều người tuyển dụng và đề bạt những người giống mình do định kiến vô thức. Vì có ít phụ nữ đảm nhận vai trò cấp cao nên không có số lượng lớn các lãnh đạo nữ đề bạt những phụ nữ khác. Mặt khác, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng phụ nữ ở nơi làm việc ít nhận được sự hỗ trợ từ người cùng giới hơn so với nam giới.

Workplace Culture

Vai trò lãnh đạo của phụ nữ mang lại lợi ích ở nơi làm việc.

Nam giới và phụ nữ có phong cách lãnh đạo khác nhau phải không?

Nam giới và phụ nữ có phong cách lãnh đạo khác nhau phải không?

Phải và không phải. Có một số nghiên cứu ủng hộ quan điểm này, nhưng bối cảnh cũng rất quan trọng. Nhìn chung, phụ nữ thường có phong cách lãnh đạo "chuyển đổi". Điều này tốt cho sự tương tác, hiệu quả và năng suất.

Mặc dù phụ nữ có xu hướng cộng tác và dân chủ hơn, nhưng nam giới cũng có thể có tất cả những kỹ năng này. Và mặc dù mọi người thường xem nam giới là người có phong cách lãnh đạo "ra lệnh và kiểm soát" hơn, nhưng đây không chỉ là đặc điểm của nam giới.

Sự khác biệt chủ yếu là các đồng nghiệp có xu hướng dễ tha thứ cho phong cách lãnh đạo chuyên quyền ở nam giới hơn là ở nữ giới.

Các chuyên gia lý luận rằng việc trở thành một lãnh đạo thành công, truyền cảm hứng cần có bộ kỹ năng lãnh đạo cốt lõi và khả năng, bất kể giới tính. Nhưng rõ ràng là việc kết hợp các phong cách lãnh đạo theo bối cảnh trong khi vẫn giữ sự chân thực là điều thiết yếu. Để đạt được thành công, người lãnh đạo phải hiểu rõ phong cách lãnh đạo và các phẩm chất của mình.

Vượt qua rào cản để phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo

Vượt qua rào cản để phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo

Vậy chúng ta sẽ làm gì với điều đó? Mặc dù các rào cản và định kiến về cơ cấu vẫn còn, nhưng phụ nữ sẽ chỉ tiến xa cho dù họ có “dấn thân” đến đâu. Các tổ chức cần tìm cách để phụ nữ dễ dàng phá vỡ định kiến xã hội hơn và duy trì ở cấp cao nhất trong thời gian dài. Sau đây là năm cách trong số đó.

  1. Đặt ra mục tiêu rõ ràng về đa dạng giới và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó, giám sát tiến độ

    Các tập đoàn lớn trên khắp thế giới đang nỗ lực để đạt được mục tiêu đa dạng giới. Tại Vương quốc Anh, Mercer đã đặt mục tiêu 35% lãnh đạo cấp cao là nữ vào năm 2022.4 GSK đã cam kết có 45% đại diện là nữ ở cấp Phó Tổng Giám đốc trở lên vào năm 2025 ở cả Vương quốc Anh và Hoa Kỳ.5

    Ngoài việc thu thập dữ liệu về số lượng phụ nữ được tuyển dụng, các tổ chức phải đảm bảo phụ nữ - thực sự là tất cả đồng nghiệp người dân tộc thiểu số - cảm thấy gắn kết với tổ chức và có thể phát triển. Như Brené Brown nói: “Các nhà lãnh đạo táo bạo nỗ lực để đảm bảo mọi người có thể là chính mình và cảm thấy thân thuộc.”6

  2. Đảm bảo các vai trò linh hoạt

    Phương pháp hoàn toàn linh hoạt bao gồm làm việc ít giờ hơn hoặc các giờ khác nhau, làm việc rút ngắn (làm nhiều giờ hơn trong một ngày để rút ngắn số ngày làm việc), làm việc tại nhà và hình thức chia sẻ công việc. Các lãnh đạo cấp cao nên tìm cách nắm bắt điều này để tổ chức có thể chấp nhận như một tiêu chuẩn.

    Tiến trình vẫn tiếp tục. Ví dụ: theo một cuộc tham vấn gần đây ở Vương quốc Anh, hiện nay nhân viên sẽ có quyền yêu cầu làm việc linh hoạt kể từ ngày đầu tiên làm việc.

  3. Có các quy trình lựa chọn trung lập về giới tính

    Avivah Wittenberg-Cox của Harvard Business Review tuyên bố rằng: "các doanh nghiệp lớn tại Mỹ ưa chuộng phong cách lãnh đạo nam tính, đã ăn sâu vào gốc rễ, đa phần không ý thức và tự tăng cường vững chắc".7 Thật vậy, nghiên cứu cho thấy khi tuyển dụng, cả nam và nữ đều có xu hướng chọn nam thay vì nữ khi cả hai đều có trình độ như nhau. Để chống lại điều này, lãnh đạo bộ phận nhân sự cần thiết kế lại các quy trình để trung lập về giới tính.

    Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, sức mạnh của công nghệ trong việc giải quyết các thách thức này là rất lớn, nhưng ngành công nghệ cũng cần phải đẩy mạnh. Tổ chức này cho rằng: "Thử thách lớn nhất ngăn cản việc thu hẹp khoảng cách giới tính trong kinh tế là thiếu sự hiện diện của phụ nữ trong các vai trò mới nổi" - chẳng hạn như trong lĩnh vực công nghệ.

  4. Hướng dẫn về định kiến vô thức

    Buổi đào tạo về định kiến vô thức nhằm mục đích chỉ rõ mọi định kiến hiện có để mọi người có thể vượt qua. Như Wittenberg-Cox cho biết: "Phớt lờ những định kiến của chúng ta chỉ đơn giản là để cho nhóm thống trị tiếp tục thống trị. Cách duy nhất là chấp nhận những phán xét vô thức của chúng ta." Với buổi đào tạo về định kiến vô thức và các sáng kiến khác như mục tiêu đa dạng giới, việc tuyển dụng lãnh đạo sẽ trở nên đa dạng hơn.

    Các lãnh đạo được học về cách tránh tuyển dụng và đề bạt những người giống mình thường có nhiều chuyển đổi trong tổ chức hơn.

    Tuy nhiên, một số công ty về đào tạo cho rằng các tổ chức cần nhìn xa hơn buổi đào tạo về định kiến vô thức để thực sự thay đổi.

  5. Định hướng và huấn luyện cho phụ nữ có tiềm năng lãnh đạo

    Các công ty cần ưu tiên định hướng và huấn luyện cho phụ nữ có tiềm năng lãnh đạo và đặc biệt là phụ nữ da màu. Khi đề cập đến sự đa dạng ngày càng tăng trong vai trò lãnh đạo, các chương trình định hướng có thể hiệu quả hơn các sáng kiến khác.

    Người định hướng nội bộ hoạt động tốt ở cấp độ quản lý cấp thấp và cấp trung. Nhưng ở cấp độ lãnh đạo cấp cao, nữ cán bộ điều hành và Tổng Giám đốc cũng có thể nhận lợi ích từ người huấn luyện điều hành hoặc người định hướng từ bên ngoài.

Đọc tiếp

Hãy cùng kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Liên quan

Tìm hiểu cách lãnh đạo một công ty gắn kết.

Tải xuống ngay
1 "Việc có phụ nữ trong vai trò lãnh đạo sẽ quan trọng hơn bao giờ hết, đây là lý do", Diễn đàn Kinh tế Thế giới năm 2020
2 "Chỉ số ít phụ nữ trong nhóm doanh nghiệp hàng đầu ở Hoa Kỳ - và trong các công việc dẫn đầu ở đó", Pew Research, 2018
3 "Những thách thức mà phụ nữ phải đối diện trong các vị trí lãnh đạo và hiệu quả của tổ chức: Một cuộc điều tra", Journal of Leadership Education, 2009.
4 "Mục tiêu đa dạng giới", Mercer, không đề ngày tháng.
5 "GSK công bố các mục tiêu tham vọng về giới tính và sự đa dạng nhằm tăng cường sự đại diện ở cấp cao", GSK, 2021
6 "20 câu nói hay nhất về lãnh đạo của Brené Brown", CEO Magazine, 2019
7 "Tìm kiếm một quy trình tuyển dụng ít phân biệt giới tính hơn", HBR, 2014
Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Liên quan

Tìm hiểu cách lãnh đạo một công ty gắn kết.

Tải xuống ngay

Bài viết gần đây

Vai trò lãnh đạo | Thời gian đọc: 10 phút

Vai trò lãnh đạo là gì và tại sao lại quan trọng?

Nhà lãnh đạo là gì? Nhà lãnh đạo có giống nhà quản lý không? Bạn có thể học để trở thành nhà lãnh đạo không? Tìm hiểu những yếu tố tạo nên một nhà lãnh đạo và tại sao vai trò lãnh đạo lại quan trọng.

Văn hóa | Thời gian đọc: 10 phút

Văn hóa: Cách tạo ra nền văn hóa tích cực và thúc đẩy năng suất

Văn hóa tại nơi làm việc thậm chí còn quan trọng hơn trong một thế giới làm việc từ xa và làm việc kết hợp. Tìm hiểu văn hóa tại nơi làm việc có ý nghĩa gì và cách cải thiện.

Văn hóa | Thời gian đọc: 10 phút

Lý do sự đa dạng và hòa nhập lại quan trọng hơn bao giờ hết

Sự đa dạng và hòa nhập là gì và tại sao lại quan trọng tại nơi làm việc? Chúng tôi tìm hiểu lý do các công ty lớn quan tâm đến những vấn đề quan trọng này.