Đại khủng hoảng lao động

Đại khủng hoảng lao động là hiện tượng được biết đến rộng rãi. Tuy nhiên giờ đây, chúng ta có đang trải qua cuộc Đại tuyển dụng lại? Chúng tôi khám phá lý do mọi người rời bỏ công việc, cũng như cách để tổ chức kiểm soát tình hình và thu hút những tài năng xuất sắc nhất.

MứC độ GắN Bó CủA NHâN VIêN | THờI GIAN đọC: 6 PHúT
The great resignation and the great rehire

Sau 2 năm bùng phát đại dịch toàn cầu, những ưu tiên và kỳ vọng mới đang định hình hành vi mới trong lực lượng lao động cũng như các cách mới để gắn kết nhân viên.

Trong năm 2021, chỉ tính riêng ở Hoa Kỳ đã có hơn 47 triệu nhân viên nghỉ việc. Theo khảo sát của PwC, cứ 5 nhân viên trên khắp thế giới thì có 1 người hiện đang dự định nghỉ việc trong vòng 12 tháng tới.1 Tình trạng rời bỏ công việc này - hay còn biết đến là cuộc Đại khủng hoảng lao động - đang thay đổi thị trường lao động.

Tìm hiểu cách thay đổi Trải nghiệm của nhân viên

Tải hướng dẫn của chúng tôi xuống và bắt đầu đặt Trải nghiệm của nhân viên làm ưu tiên khi doanh nghiệp quay trở lại làm việc.

Đại khủng hoảng lao động là gì?

Đại khủng hoảng lao động là gì?

Tiến sĩ Anthony Klotz - nhà tâm lý học tổ chức kiêm phó giáo sư kinh doanh tại Đại học A&M Texas - nghĩ ra cụm từ "The Great Resignation" (Đại khủng hoảng lao động) trong thời kỳ đại dịch.2 Ông xem đây là hệ quả không thể tránh khỏi của tình trạng nhân viên kiệt sức trên diện rộng, "đơn nghỉ việc dồn nén" chưa gửi đi trong tình hình COVID bất ổn, khao khát đạt được trạng thái cân bằng tốt hơn giữa đời sống và công việc, cũng như mong muốn duy trì quyền tự chủ có được thông qua hình thức làm việc từ xa.

Ông cho biết: "Vai trò nhân viên và người lao động của chúng ta là trung tâm của con người chúng ta". Những khó khăn do Covid gây ra đã khiến mọi người tự hỏi điều gì mang lại cho họ mục đích và hạnh phúc. Theo quan sát của Klotz, sự suy ngẫm này sẽ dẫn đến trạng thái "xoay chuyển trọng tâm cuộc sống" đáng chú ý.3

Sự xoay chuyển này thể hiện rất rõ trong một nghiên cứu gần đây của Pew Research Center. Nghiên cứu này cho thấy "tỷ lệ nghỉ việc" ở Mỹ đã đạt mức cao nhất trong vòng 20 năm qua vào tháng 11 năm ngoái. Tuy nhiên, tình trạng nhân viên không hài lòng không chỉ diễn ra tại Hoa Kỳ. Đại khủng hoảng lao động đang tác động đến thị trường lao động trên khắp thế giới với số người nghỉ việc ở Vương quốc Anh, Tây Ban Nha, Úc, Hà Lan và Pháp gia tăng. Còn tại Đức và Nhật Bản, số người lao động hiện đang tìm kiếm vị trí mới tăng lên đều đặn.

Đặc biệt, ở Châu Á Thái Bình Dương, các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Singapore cũng đang bị ảnh hưởng từ tình trạng nói trên. Hơn 3 trong số 5 doanh nghiệp cho biết nhân viên đang nghỉ việc nhiều hơn 1 năm trước. 65% doanh nghiệp nói rằng họ cũng khó tìm được người thay thế hơn.4

Những ai đang góp phần gây ra Đại khủng hoảng lao động?

Những ai đang góp phần gây ra Đại khủng hoảng lao động?

Theo Harvard Business Review, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao nhất (20%) ở nhóm nhân viên đi làm lâu năm với nhiều kinh nghiệm trong độ tuổi từ 30-45. Báo cáo về lực lượng lao động trên toàn cầu (Global Workforce Report) năm 2022 của KellyOCG đưa ra bằng chứng cho thấy tình trạng này nhiều khả năng sẽ còn tiếp tục khi mà hơn 70% giám đốc điều hành dự định rời khỏi công ty hiện tại trong vòng 2 năm tới.5

Đại khủng hoảng lao động cũng diễn ra với mức độ theo từng lĩnh vực. Những đợt phong tỏa buộc quá trình áp dụng kỹ thuật số và tự động hóa diễn ra nhanh hơn, nâng cao tầm quan trọng của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ - những người nắm giữ các kỹ năng cần thiết và đáp ứng nhu cầu của thị trường. Nhờ vậy mà giờ đây, họ có nhiều lựa chọn để cân nhắc hơn.

Xếp thứ 2 sau công nghệ là y tế, dù tình trạng nghỉ việc trong ngành này thường bắt nguồn từ những khó khăn hơn là cơ hội. Điều này phản ánh một trong số những câu chuyện phổ biến nhất của cuộc Đại khủng hoảng lao động - câu chuyện của nhân viên tuyến đầu. Chiếm 80% lực lượng lao động trên toàn cầu, nhân viên tuyến đầu thường cáng đáng khối lượng công việc tăng và dễ rơi vào tình trạng kiệt sức, thậm chí có thể phải mạo hiểm cuộc sống vì tiền lương.

Đối với một số người, quyết định nghỉ việc là hướng đi phát triển nghề nghiệp. Còn với những người khác, đây là điều bắt buộc. Từ tháng 03/2020, nhiều phụ nữ đã hoàn toàn rời khỏi thị trường việc làm, với tỷ lệ cao gấp đôi của nam giới. 6

Khi trường học và dịch vụ trông trẻ phải đóng cửa hoặc bị hủy trong thời kỳ giãn cách xã hội, họ phải ở nhà trông con toàn thời gian hoặc phải nghỉ việc để chăm sóc người thân lớn tuổi. Hệ quả là những ngành như nhà hàng - khách sạn, bán lẻ và chăm sóc sức khỏe (vốn là lĩnh vực có tỷ lệ nhân viên nữ cao) hiện đang rơi vào tình trạng thiếu lao động trầm trọng.

Inclusive workplace

Đại khủng hoảng lao động và Đại tuyển dụng lại

Yếu tố nào dẫn đến Đại khủng hoảng lao động?

Yếu tố nào dẫn đến Đại khủng hoảng lao động?

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc hàng loạt - từ khía cạnh cá nhân đến chuyên môn, từ phương diện thực tiễn đến mong muốn. Hãy cùng xem một số ví dụ.

Lương thấp

Theo PwC, tiền bạc vẫn là động lực lớn nhất giữ chân nhân viên và khi lượng vị trí cần tuyển nhiều hơn số người tìm việc, quyền quyết định vẫn nằm trong tay nhân viên. Hơn 1/3 số người trả lời khảo sát của PwC dự định yêu cầu tăng lương trong năm tới.7, 8

Nhân viên cũng đang rời xa những ngành lương thấp như nhà hàng - khách sạn và giải trí. Bharat Ramamurti - Phó Giám đốc Hội đồng Kinh tế Quốc gia (National Economic Council) tại Hoa Kỳ - mô tả phong trào này là cuộc Đại khủng hoảng nâng cấp. Trong nhiều lĩnh vực, khi lương bổng có thể tăng, tỷ lệ tuyển dụng đang cao hơn tỷ lệ nghỉ việc.9

Không có triển vọng

Nguyên nhân chính thứ 2 chỉ sau lương thấp, dẫn đến hiện tượng nghỉ việc ở Hoa Kỳ trong năm 2021 chính là tình trạng thiếu cơ hội thăng tiến.10

Ali Knapp - Chủ tịch công ty hệ thống quản lý đào tạo Wisetail - chia sẻ với Forbes: "Mọi người thường sẽ tận tâm (gắn bó) với công ty hơn nhiều khi họ cảm thấy công ty cũng làm điều tương tự cho họ. Tuy có thể dễ dàng tạo ra và trao đổi về cơ hội phát triển nhưng phần lớn công ty chưa có sẵn những công cụ hay nền tảng cơ bản để thực hiện hoạt động này. Do đó, nhân viên trở nên mù mịt về tương lai của mình cũng như không biết làm cách nào để đạt được mục tiêu." 11

Thiếu tính linh hoạt

Khi vừa có thể kiếm tiền, vừa có thể cắt giảm thời gian di chuyển đến chỗ làm, dành nhiều thời gian hơn với gia đình và cân bằng trách nhiệm chăm sóc, nhiều nhân viên không muốn từ bỏ những lợi ích này. Tại Hoa Kỳ, 54% nhân viên hiện đang làm việc tại nhà cho biết họ sẽ tìm kiếm công việc mới nếu công ty yêu cầu quay trở lại văn phòng.12

Hình thức làm việc từ xa cũng tạo cơ hội để mọi người theo đuổi mục tiêu nghề nghiệp. Theo nghiên cứu của trang web về việc làm Indeed, 92% người tham gia khảo sát cho rằng cuộc sống quá ngắn để làm công việc mà họ không đam mê và nhiều người cho biết hình thức làm việc từ xa làm cho họ cảm thấy ít bị gò bó hơn.13

Các nhà quản lý cũng phải đối mặt với nhu cầu cần đáp ứng về không gian làm việc trực tiếp. Theo nghiên cứu của Accenture, 83% nhân viên ưu tiên mô hình làm việc kết hợp. Dữ liệu của LinkedIn hiện cho thấy cứ 7 việc làm thì có 1 việc làm cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc theo hình thức kết hợp.14 Vào tháng 03/2020, con số này là 1 trên 67. 15

Tuy nhiên, hình thức này không mang lại lợi ích hoặc động lực đáng kể cho nhân viên tuyến đầu. Nhiều người trong số họ cảm thấy không công bằng khi phải tới chỗ làm, còn các đồng nghiệp bàn giấy lại có thể làm việc từ xa hoặc nghỉ phép.

Không cảm thấy được trân trọng

Đại dịch COVID đã thử thách kỹ năng mềm của các công ty và kết quả là một số lượng lớn tổ chức thiếu đi kỹ năng này. Theo một nghiên cứu của Đại học Stanford, các công ty có chất lượng môi trường làm việc kém thường chịu nhiều tổn thất hơn nữa vì ít khi tăng lương cho nhân viên tuyến đầu và có chiều hướng cắt giảm thay vì hỗ trợ lực lượng lao động của mình.16

Hiện nay, nhiều nhân viên ngành bán lẻ và dịch vụ đang nhận các việc làm lương thấp hơn ở các tổ chức cung cấp nhiều lợi ích, cơ hội hơn cũng như có tư duy cảm xúc cao hơn.

Alison Omens - Giám đốc mảng Chiến lược của JUST Capital (công ty đã cung cấp nhiều dữ liệu cho nghiên cứu của Stanford) - cho biết: "Chúng tôi hỏi mọi người liệu họ có chấp nhận giảm lương để làm việc cho một công ty phù hợp với giá trị của mình không. Hầu hết mọi người đều đồng ý." 17

Căng thẳng và kiệt sức

Theo Hiệp hội Tâm lý học Mỹ (American Psychological Association), sau đại dịch, tình trạng kiệt sức đang ở mức cao kỷ lục với khối lượng công việc tăng cũng như tuần làm việc kéo dài, dẫn đến hiện tượng mất cân bằng nghiêm trọng giữa đời sống và công việc.18 Theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới, hàng nghìn người tử vong mỗi năm vì đột quỵ và bệnh tim liên quan đến thời gian làm việc dài.19

Đối với một số nhân viên, mức độ căng thẳng tồn tại từ trước đại dịch COVID. Nghiên cứu của Indeed cho thấy 53% người thuộc thế hệ 8x - đầu 10x đã rơi vào tình trạng kiệt sức từ trước tháng 03/2020, đồng thời đây vẫn là nhóm tuổi bị ảnh hưởng nặng nề nhất.20

Nguyên nhân dẫn đến trạng thái kiệt sức sẽ khác nhau tùy theo nhóm nhân khẩu học. Đối với Thế hệ Z, Thế hệ X và Thế hệ cuối 4x - đầu 6x, lý do cốt yếu nằm ở nỗi lo lắng về mặt tài chính. Còn với thế hệ 8x - đầu 10x, họ cho rằng mình kiệt sức vì thiếu thời gian rảnh rỗi. Đặc biệt ở trường hợp của nhân viên tuyến đầu, nguyên nhân chính là họ không có đủ thời gian nghỉ phép có lương. Trong đó, 27% nhân viên nói chung cảm thấy khó có thể tạm dừng công việc sau giờ hành chính. 21

Công việc thiếu ý nghĩa và ít thú vị

Amy Zimmerman - Giám đốc Nhân sự của Relay Payments - cho biết: "Khi bắt đầu đình trệ, nhân viên dần cảm thấy buồn chán và tìm kiếm công việc khác" 21.

Nhân viên hiện đang tìm kiếm những vị trí hấp dẫn, mang tính thử thách và có ý nghĩa hơn với họ. Theo LinkedIn, 94% nhân viên sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu công ty thể hiện cam kết hỗ trợ họ học hỏi.

Công ty phần mềm tuyển dụng Lever cho rằng với "sự nở rộ của công việc tự do, quá trình học tập liên tục và tiềm năng thăng tiến", nhân viên đang có tham vọng lớn hơn và kỳ vọng nhiều hơn từ công ty của mình.

Đại khủng hoảng lao động và tương lai của công việc

Đại khủng hoảng lao động và tương lai của công việc

Vì nhiều lĩnh vực đang cần lấp đầy các vị trí và đáp ứng nhu cầu về những kỹ năng, Đại khủng hoảng lao động đã trở thành Đại tuyển dụng lại. Trên thực tế, theo khảo sát của công ty phần mềm tuyển dụng Greenhouse, hơn 8 trong số 10 giám đốc điều hành cho rằng tuyển dụng người mới là ưu tiên hàng đầu của các Tổng Giám đốc.

Để duy trì khả năng cạnh tranh, công ty phải hiểu rõ yếu tố nào khiến ứng viên tiềm năng mất hứng thú và làm cho nhân sự hiện tại rời bỏ vị trí của mình. Các dữ liệu cho biết những gì về tỷ lệ nghỉ việc của công ty? Những ai đang rời đi và lý do là gì? Cụ thể, họ có thể cần xem xét lương bổng, văn hóa công sở, giá trị của công ty, các chương trình đào tạo và phát triển, chiến lược thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập (D&I), điều kiện làm việc, giờ làm việc và ngày nghỉ, cũng như quy trình quản lý chất lượng và mức độ hiệu quả - từ người quản lý nhân viên tuyến đầu 22 cho đến giám đốc điều hành cấp cao.

Chỉ khi hiểu được yếu tố nào khiến mình kém hấp dẫn với nhân viên, tổ chức mới có thể thay đổi nhiều khía cạnh ngoài chiến lược tuyển dụng. Nhận thức mới này cũng cần được đưa vào văn hóa, chính sách và phương pháp làm việc ở mọi cấp độ của doanh nghiệp, với sự đồng thuận từ cấp thấp nhất đến cấp cao nhất. Công ty cần liên tục tham gia đối thoại, thật lòng muốn lắng nghe và phản hồi nhu cầu, cũng như sẵn sàng đầu tư cho tương lai của nhân viên.

Daniel Chait - Tổng Giám đốc và Nhà đồng sáng lập Greenhouse - nhận định rằng: "Giờ đây, quyền quyết định nằm trong tay ứng viên".

Do đó, chúng ta cần thay đổi và những tổ chức thay đổi để đáp ứng nhu cầu của nhân viên ở thời điểm hiện tại sẽ hưởng lợi nhiều nhất.

Hãy luôn kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận rằng mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Liên quan

Buổi thảo luận trực tiếp: Các bí quyết cần thiết để xây dựng chiến lược EX.

Đăng ký ngay
1 "The Great Resignation looks set to continue - 1 in 5 say they’ll change jobs in the next year" (Đại khủng hoảng lao động có vẻ sẽ tiếp tục diễn ra - cứ 5 người thì có 1 người nói rằng họ sẽ nhảy việc vào năm tới) - CNN, 2022.
2 "How to Quit Your Job in the Great Post-Pandemic Resignation Boom" (Cách nghỉ việc trong thời kỳ Đại khủng hoảng lao động hậu đại dịch), Bloomberg, 2021.
3 "The psychologist who coined the phrase 'Great Resignation' reveals how he saw it coming and where he sees it going. 'Who we are as an employee and as a worker is very central to who we are." (Nhà tâm lý học cho ra đời cụm từ "Đại khủng hoảng lao động" chia sẻ nhận định về nguyên nhân và diễn biến tiếp theo của tình trạng này. "Vai trò nhân viên và người lao động của chúng ta là trung tâm của con người chúng ta."), Business Insider, 2021
4 "The Great Resignation: How the global phenomenon is hitting Singapore’s SMEs hard" (Đại khủng hoảng lao động: Hiện tượng toàn cầu này đang tác động nặng nề đến doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Singapore như thế nào), HR Online, 2022
5 "KellyOCG Global Workforce Report 2022" (Báo cáo về lực lượng lao động toàn cầu năm 2022 của KellyOCG), Kelly OCG, 2022.
6 "Part of the ‘great resignation’ is actually just mothers forced to leave their jobs" (Một phần "cuộc đại khủng hoảng lao động" thực chất chỉ là các bà mẹ buộc phải nghỉ việc), The Guardian, 2021
7 "What 52,000 people think about work today" (52.000 nhân viên hiện có suy nghĩ gì về công việc?), PWC, 2022.
8 "Labour market overview, UK: May 2022" (Tổng quan về thị trường lao động, Vương quốc Anh: Tháng 05/2022), ONS, 2022.
9 "The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic" (Đại khủng hoảng lao động không bắt nguồn từ đại dịch), HBR, 2022
10 "Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected" (Phần lớn nhân viên nghỉ việc trong năm 2021 cho biết nguyên nhân là lương thấp, không có cơ hội thăng tiến, cảm thấy không được tôn trọng), PEW Research, 2022.
11 "Are We Past The Great Resignation… Or Is The Second Wave On Its Way?" (Chúng ta đã vượt qua cuộc đại khủng hoảng lao động hay chưa... hay sẽ còn có làn sóng thứ 2?), Forbes, 2022.
12 "Future-Proofing. Your Workforce: An Employer’s Guide" (Sẵn sàng cho tương lai. Lực lượng lao động của bạn: Hướng dẫn cho công ty), Robert Half, 2022.
13 "News: 92% of COVID Job Switchers Report: Life is Too Short To Stay in a Job You’re Not Passionate About" (Tin tức: 92% người chuyển việc trong thời kỳ COVID cho biết cuộc đời quá ngắn để tiếp tục làm công việc mà mình không đam mê), Indeed, 2022.
14 "The future of work: A hybrid work model" (Tương lai của công việc: Mô hình làm việc kết hợp), Accenture, 2021.
15 "Financial Flexibility and Corporate Employment" (Sự linh hoạt về tài chính và hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp), SSRN, 2022.
16 "The Great Resignation: How employers drove workers to quit" (Đại khủng hoảng lao động: Cách công ty khiến nhân viên nghỉ việc), BBC, 2021.
17 "Burnout and stress are everywhere" (Tình trạng kiệt sức và căng thẳng ở mọi nơi), APA, 2022.
18 "Long working hours increasing deaths from heart disease and stroke: WHO, ILO" (Thời gian làm việc kéo dài làm tăng tỷ lệ tử vong do bệnh tim và đột quỵ), Tổ chức Y tế Thế giới, 2021.
19 "Employee Burnout Report: COVID-19’s Impact and 3 Strategies to Curb It" (Báo cáo về tình trạng kiệt sức của nhân viên: Tác động của COVID-19 và 3 chiến lược kiểm soát tình trạng này), Indeed, 2021.
20 "Is the Great Resignation over? Far from it, experts say" (Đại khủng hoảng lao động đã kết thúc chưa? Các chuyên gia nói ngày đó còn xa), CNBC, 2022.
21 "The Great Rehire and Candidate Expectations in 2022" (Đại tuyển dụng lại và kỳ vọng của ứng viên trong năm 2022), Lever, 2022.
22 "The Great Rehiring Is Here If Poor Processes Don’t Ruin It" (Đại tuyển dụng lại sẽ diễn ra khi các quy trình mang lại hiệu quả), Forbes, 2021.
Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Liên quan

Buổi thảo luận trực tiếp: Các bí quyết cần thiết để xây dựng chiến lược EX.

Đăng ký ngay

Bài viết gần đây

Sự gắn bó của nhân viên | Thời gian đọc: 8 phút

Sự gắn bó của nhân viên là gì và tại sao lại quan trọng đến thế với tổ chức của bạn.

Sự gắn bó của nhân viên: trạng thái này là gì và tại sao lại quan trọng đến thế với doanh nghiệp.

Sự gắn bó của nhân viên | Thời gian đọc: 8 phút

Câu hỏi khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên: Hỏi gì và tại sao lại hỏi.

Làm cách nào để tạo được Trải nghiệm nhân viên đặc biệt nếu bạn không thể đo lường? Tìm hiểu cách sử dụng các cuộc khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên để tạo ra thay đổi to lớn.

Sự gắn bó của nhân viên | Thời gian đọc: 6 phút

Tiếng nói của nhân viên: khả năng lắng nghe sẽ giúp bạn xây dựng văn hóa và thu hút được nhân tài như thế nào.

Các tổ chức đang tìm cách thu hút và giữ chân nhân viên tốt nhất của mình trước cuộc Đại khủng hoảng lao động. Đây là lý do mà khả năng biết lắng nghe có thể là chìa khóa dẫn đến thành công.