Nơi làm việc dân chủ

Tác giả khách mời Ben Eubanks khám phá cách thức và lý do nơi làm việc dân chủ có thể nuôi dưỡng cảm giác gắn bó và tinh thần đổi mới trong tổ chức

VăN HóA | THờI GIAN đọC: 6 PHúT
A democratic workplace - Workplace from Meta
Ben Eubanks
Giám đốc Nghiên cứu, Lighthouse Research & Advisory
"Cơ sở dữ liệu về những ý tưởng lớn."

"Cơ sở dữ liệu về những ý tưởng lớn"

Tiêu đề nghe thật "lớn lao" phải không? Từng đảm nhận vai trò trưởng phòng Nhân sự cho công ty chuyên về phần mềm và dịch vụ đào tạo, chúng tôi đã thiết lập không gian này để chứa đựng ý tưởng và gợi ý của nhân viên. Đây là nơi chúng tôi thu thập ý kiến của nhân viên - tương tự như hòm thư góp ý thông thường - nhưng điểm khác biệt là mọi ý tưởng đều đi qua hệ thống cụ thể cũng như minh bạch gồm các bước quyết định và đánh giá để cân nhắc.

Trong thời gian tôi làm việc ở đó, chúng tôi có khá nhiều ý tưởng đi qua quy trình này. Tất nhiên, có những ý tưởng "nhàm chán" hơn một chút. Thay thùng rác lớn hơn trong phòng bếp? Hãy tiến hành ngay. Nhưng cũng có những ý tưởng sâu sắc hơn nhiều. Một thành viên trong đội ngũ đề xuất rằng nếu giữ nguyên sản phẩm/dịch vụ và thay đổi mô hình định giá, chúng tôi có thể giảm chi phí phát triển và tăng doanh số. Sau khi triển khai, chỉ một quyết định đó thôi đã đem lại dòng doanh thu hàng tỷ đô la cho công ty.

Tìm hiểu cách các nhà lãnh đạo nhân sự toàn cầu xây dựng văn hóa công ty

Tải xuống 6 bí quyết này của chuyên gia để khám phá mối liên hệ giữa sự gắn bó của nhân viên và văn hóa công ty.

Bài học lớn nhất rút ra từ trải nghiệm đó không hẳn là tất cả kết quả đạt được, dù khi tích lũy lại thì những kết quả đó cũng rất quan trọng. Bài học lớn nhất là mọi người muốn được lắng nghe. Họ muốn ý tưởng của mình được công nhận và cân nhắc.

Trong môi trường làm việc ngày nay, nếu vận dụng khái niệm dân chủ ở nơi làm việc thì doanh nghiệp không chỉ tạo ra ý tưởng và đổi mới, mà còn đảm bảo mọi người cảm thấy gắn bó cũng như có văn hóa một cách mạnh mẽ và sâu sắc.

Yếu tố cần có để xây dựng nơi làm việc dân chủ

Yếu tố cần có để xây dựng nơi làm việc dân chủ

Trong vấn đề này, thành công không chỉ xuất phát từ hành động mở hòm thư góp ý ngoài đời hay trên mạng. Nếu bạn thực sự muốn tổ chức cam kết với quan điểm công bằng, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau, mọi việc phải bắt đầu từ cấp cao nhất. Trong cuốn sách của mình với tựa đề The Front Line Leader (Lãnh đạo tuyến đầu), Tổng Giám đốc Chris Van Gorder của Scripps Health bàn về khái niệm lãnh đạo "ghé ngang".

Nhiều người trong chúng ta có trải nghiệm này tại nơi làm việc, trong đó vị lãnh đạo vô tâm và thờ ơ thi thoảng sẽ "ghé ngang" chỉ để kiểm tra hòm thư, ngay cả khi họ không thực sự quan tâm đến tình hình hiện tại và những gì mọi người muốn nói. Theo trải nghiệm của Van Gorder, những lãnh đạo có cách làm như vậy thực chất lại đang làm mất lòng đội ngũ của mình bằng hoạt động không thường xuyên này, vì hoạt động này chỉ nhắc nhở mọi người rằng vị lãnh đạo đó thật hiếm khi thực sự xuất hiện.

Ngược lại, nơi làm việc dân chủ đòi hỏi phải có những lãnh đạo biết quan tâm và giữ vững chuẩn mực về lòng tin, trách nhiệm và tính minh bạch. Những lãnh đạo này không kỳ vọng người khác sẽ làm việc mà chính họ không làm. Họ đạt được điều đó nhờ ưu tiên tinh thần cởi mở và cung cấp những thông tin trong phạm vi có thể. Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi xây dựng khuôn khổ cho tính minh bạch, rất phù hợp với nội dung thảo luận này. Khuôn khổ PRESS là hướng dẫn cho những lãnh đạo muốn đưa quan điểm cởi mở và công bằng vào hoạt động trong tổ chức. Các yếu tố chính bao gồm:

Process (Quy trình): xác định quy trình rõ ràng để tránh cách làm việc thiếu minh bạch khiến không ai tin vào kết quả hay quyết định đưa ra.

Range (Phạm vi): đặt ra các kỳ vọng hoặc tiêu chuẩn cho quyết định sao cho mọi người đều hiểu.

Equity (Công bằng): đặt sự công bằng lên ưu tiên hàng đầu. Mỗi cá nhân trong tổ cần chứng kiến, cảm nhận và trải nghiệm cam kết này một cách rõ ràng.

Stretch (Mở rộng): luôn tìm thông tin để chia sẻ. Ưu tiên chọn phương án minh bạch trừ khi có lý do rõ ràng và thuyết phục rằng làm như vậy sẽ có hại nhiều hơn có lợi.

Solicit (Lôi kéo): yêu cầu lực lượng lao động đưa ra ý kiến đóng góp và ý tưởng để đảm bảo mục tiêu công bằng luôn được đặt lên hàng đầu vì đây là mục tiêu không ngừng biến đổi.

“Nơi làm việc dân chủ đòi hỏi phải có những lãnh đạo biết quan tâm và giữ vững chuẩn mực về lòng tin, trách nhiệm và tính minh bạch.”

Những lãnh đạo làm theo khuôn khổ này không chỉ đặt ra kỳ vọng về sự cởi mở và minh bạch, mà dữ liệu còn cho thấy 2 yếu tố đó góp phần tăng cường lòng tin và nâng cao mức độ tương tác trong lực lượng lao động (cả lòng tin và mức độ tương tác đều liên quan đến tỷ lệ giữ chân, hiệu quả, năng suất và các số liệu mong muốn khác).

Nói đến số liệu đáng mơ ước, hãy học hỏi từ cuốn sách của một tác giả đang rất thành công trong vai trò công chức. Trong cuộc thảo luận gần đây, Smith - Giám đốc Nhân sự của Thành phố Memphis - chia sẻ rằng suốt nhiệm kỳ của mình tính đến nay, mục đích rõ ràng là một trong những yếu tố thành công quan trọng nhất đem lại thành tích cho phòng ban của cô.

Alex cho biết: "Khi tôi bắt đầu đảm nhận vai trò này, [tôi và Thị trưởng] xác định vô cùng rõ ràng không chỉ mục tiêu của tôi mà cả mục đích tôi cần hướng tới với tư cách lãnh đạo. Tôi cho rằng mọi chuyên viên Nhân sự đều cần hiểu rõ nhu cầu kinh doanh cấp thiết của tổ chức mà bạn đang làm việc cũng như vai trò gắn với mục đích của bạn trong tổ chức đó."

Tóm lại, điểm mấu chốt là những gì lãnh đạo xem là mục đích của mình ở nơi làm việc. Mục đích này có phải là tạo ra môi trường làm việc sao cho mọi người cảm thấy được trân trọng, được đánh giá cao và sẵn sàng nỗ lực hết sức mình không? Nếu đúng là vậy, chúng ta phải thật rõ ràng về mục đích đó và cam kết biến thành hiện thực.

Đây là công thức cho sự hỗn loạn hay cam kết?

Đây là công thức cho sự hỗn loạn hay cam kết?

Hãy thừa nhận rằng khi nói đến ý tưởng vận hành nơi làm việc dân chủ mà ở đó mọi người đều được lắng nghe, chúng ta sẽ có cảm tưởng đây là công thức cho sự hỗn loạn. Suy cho cùng, chính dữ liệu của chúng tôi cũng chỉ ra rằng nhân viên có ưu tiên rất khác nhau trong công việc. Một số người quan tâm đến các mối quan hệ, số khác thì quan tâm đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, số khác nữa lại quan tâm đến khả năng chuyển đổi công việc. Trên thực tế, trong môi trường làm việc ngày nay, không có 2 nhóm tuổi nào có cùng ưu tiên hàng đầu về kỳ vọng đối với công việc! Vậy ưu tiên này khác biệt ra sao?

Giống như trong mọi nền dân chủ, công ty chỉ có lượng thời gian, tiền bạc và sức tập trung hữu hạn. Thế nhưng hết lần này đến lần khác, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy quyết định đưa ra ở cấp công ty thường không xét đến quan điểm của nhân viên, trong khi lẽ ra tiếng nói của họ phải có sức nặng đáng kể. Đó là vì khi ai đó được lắng nghe, họ sẽ cam kết hơn với kết quả.

Nhận định này không chỉ là phỏng đoán mà dựa trên nghiên cứu. Cuốn sách của tôi có trích dẫn một dự án nghiên cứu thú vị rất phù hợp với cuộc trò chuyện này. Tiến hành từ vài năm trước, nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu về lòng tin vì lòng tin có liên quan đến đề xuất của thuật toán. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng con người không phải lúc nào cũng tin vào đề xuất của thuật toán ngay từ đầu. Tuy nhiên, nếu người đó có cơ hội đóng góp ý tưởng, ưu tiên hoặc lo ngại của mình vào thuật toán ra quyết định, có khả năng cao hơn họ sẽ tin và ủng hộ kết quả, kể cả khi đóng góp đó không thực sự thay đổi đề xuất của thuật toán!

Nguyên nhân cốt lõi là mỗi chúng ta đều có nhu cầu bản năng là được lắng nghe. Bạn hẳn sẽ hiểu điều tôi đang nói nếu từng lấy can đảm đứng lên và nói ra quan điểm của mình trong cuộc họp, ngay cả khi lời nói đó không thay đổi quyết định cuối cùng. Chúng ta muốn nói ra suy nghĩ của mình và để người khác biết. Như Giám đốc Nhân sự của một công ty công nghệ phát biểu gần đây trong một cuộc trò chuyện: "Tất cả chúng ta đều muốn được nhìn nhận, lắng nghe và ghi nhận."

Hãy luôn kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận rằng mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Cân nhắc về tính đa dạng, bình đẳng và hòa nhập của nơi làm việc dân chủ

Cân nhắc về tính đa dạng, bình đẳng và hòa nhập của nơi làm việc dân chủ

Các cuộc trò chuyện về cách tạo ra môi trường hòa nhập thường xoay quanh việc trở thành "phiên bản tốt nhất của chính mình trong công việc". Câu này đến nay gần như đã trở nên sáo rỗng, nhưng hãy kiên nhẫn nghe tôi.

Các nhà khoa học thần kinh biết rằng bản năng của não bộ là luôn dè chừng nguy hiểm. Đó là đặc điểm bẩm sinh nhưng bạn cần hiểu rằng yếu tố này chiếm phần nào năng lực tinh thần của chúng ta. Khi làm việc ở nơi mà chúng ta cảm thấy quan điểm và lựa chọn của mình không quan trọng, não bộ sẽ xem đó là một loại nguy hiểm. Tuy nhiên, khi làm việc ở nơi mà mình có thể chia sẻ ý tưởng, đổi mới và thường được hòa nhập, lắng nghe, chúng ta có thể khai phá phần não bộ luôn lo lắng về nguy hiểm. Chính nhờ cảm giác an toàn này mà chúng ta có thể thực sự là phiên bản tốt nhất của mình trong công việc.

Tôi sẽ khép lại bài viết bằng luận điểm cuối cùng. Trong cuốn sách The Difference (Điểm khác biệt), Scott Page phân tích nghiên cứu chỉ ra rằng tính đa dạng trong quy trình ra quyết định sẽ làm thay đổi kết quả. Tuy nhiên, kết luận này có thể không như bạn nghĩ. Nghiên cứu cho thấy nếu có những cá nhân đa dạng trong phòng khi đưa ra quyết định, ngay cả khi những cá nhân đa dạng đó không nói gì, những người còn lại trong phòng vẫn quyết định khác đi do sự có mặt của ai đó có vẻ ngoài, cách nói chuyện, hành động và/hoặc suy nghĩ khác biệt.

Rõ ràng, chúng ta cần mọi người lên tiếng (và cảm thấy thoải mái khi làm vậy) vì đây là điểm then chốt của luận điểm rộng hơn, nhưng kết quả này cũng rất quan trọng: khi quan điểm của mọi người được xem là xứng đáng để đưa vào quyết định thì quyết định đưa ra sẽ khác đi.

Như người ta thường nói, "Từng cá nhân không thể sáng suốt bằng tất cả gộp lại". Vì thế, mục tiêu khai thác sức sáng tạo, năng lượng và khả năng tập trung của từng người ở nơi làm việc là mục tiêu cao quý cũng như đáng theo đuổi. Tính dân chủ ở nơi làm việc là khái niệm mang sức ảnh hưởng lớn mà các công ty có tư tưởng tiến bộ sẽ tận dụng trong nỗ lực trở nên nổi bật và khác biệt với hy vọng thu hút cũng như giữ chân nhân tài.

Kỹ năng tương lai

Để tìm hiểu thêm về kinh nghiệm đúc kết từ Ben, hãy xem clip video này để nghe anh bàn về bản chất con người của các kỹ năng trong thời đại số. Bạn cũng có thể xem cuộc trò chuyện thân mật kéo dài 30 phút để lắng nghe anh phân tích các kỹ năng trong tương lai của công việc.

Liên quan

Tại sao Đa dạng và Hòa nhập đóng vai trò quan trọng?

Tìm hiểu thêm
Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Liên quan

Tại sao Đa dạng và Hòa nhập đóng vai trò quan trọng?

Tìm hiểu thêm

Bài viết gần đây

Văn hoá | thời gian đọc: 11 phút

Văn hóa tại nơi làm việc: Cách tạo ra nền văn hóa tích cực và tăng năng suất

Văn hóa tại nơi làm việc thậm chí còn quan trọng hơn trong thế giới làm việc từ xa và kết hợp. Tìm hiểu văn hóa công ty có ý nghĩa gì và cách cải thiện.

Văn hóa | Thời gian đọc: 8 phút

Các giá trị của tổ chức là gì và tại sao lại quan trọng?

Giá trị của tổ chức có thể định hướng cho nhân viên và là lý do để khách hàng tin tưởng. Tìm hiểu cách phát triển và truyền đạt các giá trị của tổ chức.

Văn hóa | Thời gian đọc: 8 phút

Bốn loại văn hóa của tổ chức: loại văn hóa nào tốt nhất cho doanh nghiệp?

Danh tính doanh nghiệp là sự kết hợp độc đáo giữa các nền văn hóa của tổ chức. Đây là cách xác định và tận dụng điểm mạnh của các nền văn hóa đó.