Vì sao những sáng kiến thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập lại thất bại?

Sự thay đổi, ngay cả khi đó là do bạn chọn, mang đến sự phản kháng. Và trong trường hợp của sự hòa nhập và đa dạng, việc giải quyết vấn đề này có vẻ quá phức tạp mà lại tốn thời gian - nghiên cứu cho thấy hầu hết các công ty dành không quá 20% thời gian của họ cho D&I.¹ Trong khi đó, nhân viên có thể nghĩ việc thay đổi là không khả thi, cũng như cảm thấy bị xem là một phần của "nhóm thiểu số" hoặc phản ứng trước viễn cảnh bị phân biệt đối xử ngược.

Thiếu sự ủng hộ của cấp lãnh đạo

Ông Terry Yosie - cựu Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc Trung tâm Môi trường Thế giới (World Environment Center) - cho biết: "Đối với nhiều tổ chức, sự kết nối trực tiếp về DEI với sứ mệnh của họ không được ban lãnh đạo đưa ra. Sự thiếu chú ý hoặc không tiếp nhận này sau đó sẽ tác động nối tiếp trong toàn doanh nghiệp."

Có rất nhiều lý do để tình trạng này xảy ra - từ sự thờ ơ hoặc thiếu tập trung của ban lãnh đạo cấp cao đến sự thiếu rõ ràng về ROI cũng như việc không có số liệu đáng tin cậy để đo lường tiến độ. Chưa đến 50% các công ty biết những chương trình D&I của họ thực sự hiệu quả như thế nào ^[SC7].

Tổng Giám đốc nên hỗ trợ cho sáng kiến bất kỳ về D&I. Họ cũng phải chịu trách nhiệm đối với tiến độ thực hiện sáng kiến và việc đưa những giá trị này vào tuyên bố về sứ mệnh cũng như mục tiêu của công ty.

David Kenny - Tổng Giám đốc của Nielsen - đảm nhận vai trò Giám đốc phụ trách Sự đa dạng để ông có thể "đặt ra các mục tiêu khó cho chính chúng tôi, làm rõ những mục tiêu này cho hội đồng quản trị, đồng thời đo lường chúng giống như chúng tôi đo lường các kết quả khác như kết quả tài chính."

Tác động của việc tham gia bắt buộc

Nghiên cứu do Đại học Harvard chủ trì tại Hoa Kỳ cho thấy chương trình đào tạo bắt buộc về sự đa dạng thường dẫn đến nỗi sợ bị gắn nhãn tiêu cực - chẳng hạn như phân biệt chủng tộc. Điều này cũng có thể gây ra sự oán giận, thường hướng đến phụ nữ và những nhóm người yếu thế khác - là những người đã khiến các chương trình đào tạo này trở thành bắt buộc.

Nếu do mình tự lựa chọn tham gia, các cá nhân sẽ cảm thấy liên quan và tự hào, làm cho trải nghiệm này trở nên có ý nghĩa hơn.

Cách tiếp cận chiếu lệ

Janice Gassam Asare - người đấu tranh vì sự đa dạng kiêm nhà sáng lập BWG Solutions - thừa nhận chương trình đào tạo D&I thường có sự phản ứng trở lại. Tình trạng này xảy ra sau khi có sự cố gì đó xảy ra như một dạng giảm thiểu thiệt hại. Dường như đây là thái độ không thành thật, thiếu động lực và phản ánh cách tiếp cận không nhất quán đổi với việc triển khai.

Cô chia sẻ: "Chương trình này không nên là hoạt động chiếu lệ. Nếu chỉ tổ chức cho có thôi thì chương trình sẽ không đảm bảo tính hiệu quả."

Chìa khóa nằm ở cách tiếp cận nhất quán, tập trung vào việc thay đổi niềm tin và hành vi giới hạn liên quan đến D&I cũng như làm cho D&I phù hợp với tất cả mọi người. Và điều đó, có lẽ gây tranh cãi, bao gồm cả nhóm ưu thế trong nhiều tổ chức - những người đàn ông da trắng.

Tại "nơi làm việc tôn trọng" ủng hộ sự minh bạch và cơ hội bình đẳng, tất cả nhân viên nên có mặt trong quá trình lập kế hoạch, giải quyết vấn đề cũng như ra quyết định.

Đa dạng nhưng không hòa nhập và công bằng

Các chương trình D&I thất bại khi không xem xét sự đa dạng và hòa nhập trong mối quan hệ liên kết chặt chẽ với nhau hoặc loại trừ tính công bằng ra khỏi sự kết hợp này.

Doanh nghiệp tuyển dụng nhiều phụ nữ, người da màu hoặc những người mắc chứng đa dạng thần kinh hay khuyết tật thể chất chưa chắc đã có sự hòa nhập.

Sự đa dạng về bản chất thiên về các con số thống kê. Sự hòa nhập liên quan đến việc trao quyền cá nhân. Sự hòa nhập đảm bảo mỗi nhân viên đều cảm thấy có thể là chính mình, tạo ảnh hưởng đến quá trình đưa ra quyết định và lên tiếng mà không phải chịu hậu quả tiêu cực.

Sự công bằng theo đuổi việc không thiên vị và các cơ hội bình đẳng. Sự công bằng tìm kiếm sự cân bằng quyền lực và liên quan đến hoạt động hỗ trợ mọi người phát huy tiềm năng riêng của họ. Ví dụ: việc đảm bảo có đủ đường vào cho xe lăn hoặc cung cấp bảo hiểm y tế cho các cặp đôi đồng giới cũng như dị tính.

Không chân thực và không nhất quán

Hành động đưa logo Tự hào lên sản phẩm hoặc kỷ niệm Tháng Lịch sử Người da đen sẽ không mấy hiệu quả nếu không được các lĩnh vực khác của doanh nghiệp hỗ trợ. Nếu bạn tuyên bố cho có lệ về bình đẳng chủng tộc nhưng chỉ trả lương tối thiểu (hoặc ít hơn) cho người lao động da đen hay da nâu ở nước ngoài thì đó là một thất bại về marketing, chứ không phải là chiến lược về D&I.

Cách tạo chiến lược về sự đa dạng và hòa nhập

Để đạt được sự ủng hộ từ các bên liên quan quan trọng, nhà lãnh đạo cần xây dựng một chiến lược D&I thành công, với tầm nhìn rõ ràng. Thế nào là thành công? Các cột mốc quan trọng chúng ta cần đạt được là gì? Làm cách nào để biến chiến lược đó thành một phần trong chiến lược chung của doanh nghiệp?

Bạn đang hướng tới việc tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề bất kỳ thay vì xem xét các dấu hiệu. Ngay cả tại đây, sự thành kiến có thể ảnh hưởng đến quá trình này. Vì thế, bạn cần thực hiện phương pháp tiếp cận một cách cân nhắc, với các quyết định dựa trên dữ liệu và thực tế càng nhiều càng tốt.

Tập trung vào những yếu tố cơ bản

Các thành viên trong đội ngũ đặc nhiệm của bạn về D&I có đồng thuận hay không? Theo Liên Hiệp Quốc, có hơn 30 đặc điểm thể hiện sự đa dạng.² Do đó, sự đa dạng mang ý nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau. Sự đa dạng cũng có những cấp độ hoặc khía cạnh khác nhau đối với các cá nhân trong tổ chức của bạn.

Sự đa dạng được chia làm 4 hạng mục chính.

1. Bản sắc bên trong

   Các đặc điểm nhân khẩu học rất có thể là do bẩm sinh, chẳng hạn như chủng tộc và dân tộc. Khả năng thể chất, đa dạng thần kinh cũng thuộc hạng mục này, cùng với độ tuổi và giới tính (ví dụ: Gen X và thế hệ 8x - đầu 10x). Thiên hướng tình dục và giới tính cũng thuộc hạng mục này.

2. Bản sắc bên ngoài

   Các đặc điểm có thể thay đổi theo thời gian. Ví dụ: trình độ học vấn, tình trạng kinh tế xã hội, tôn giáo, quốc tịch và vị trí địa lý.

3. Sự đa dạng của tổ chức

   Bao gồm các vai trò, trách nhiệm, cấp bậc thâm niên, phòng ban và sự tham gia liên đoàn.

4. Sự đa dạng về thế giới quan

   Bao gồm đảng phái chính trị, nền tảng văn hóa và kiến thức lịch sử. Chúng ta nhìn nhận thế giới khác nhau tùy thuộc vào trải nghiệm của chúng ta trong đó.

   Sự thành kiến và phân biệt đối xử có thể xảy ra trong một hoặc nhiều lĩnh vực nói trên, có thể ảnh hưởng theo những cách khác nhau đến nhân viên ở các cấp bậc khác nhau của doanh nghiệp. Ví dụ: doanh nghiệp có thể có nhiều nhân viên nữ nhưng số phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo cấp cao lại ít.

Bạn đang ở đâu?

Hiện nay, rất ít công ty bắt đầu các sáng kiến thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập từ con số 0. Điều quan trọng là bạn phải biết mình đã đạt được những gì và còn thiếu sót ở đâu.

Nghĩa là bạn nên đặt ra những câu hỏi như:

• Những gì đã có sẵn để hỗ trợ sự đa dạng và hòa nhập ở mức độ lớn hơn?

• Điều đó có tạo ra sự thay đổi có ý nghĩa không?

• Làm cách nào để đo lường tiến độ?

• Chúng ta có đáp ứng được thời hạn không?

• Chúng ta học được gì?

• Với vai trò là doanh nghiệp, chúng ta thất bại ở đâu?

• Trọng tâm hiện tại có đủ rộng - có bao gồm tất cả mọi người không?

• Mức độ nhận thức trong tổ chức cao đến mức nào?

• Chúng ta có đủ nguồn lực để duy trì hoặc tăng tốc độ thay đổi hiện tại không?

• Cơ hội lớn nhất để tạo nên sự cải thiện là ở đâu?

Cũng như việc thu thập bất kỳ dữ liệu nào bạn có, quá trình này chủ yếu dựa vào ý kiến đóng góp của nhân viên.

Đưa mọi người cùng tham gia vào cuộc trò chuyện về D&I

Có thể có sự khác biệt lớn về cách các lãnh đạo và nhân viên nhận thức cũng như trải nghiệm sự đa dạng và hòa nhập trong tổ chức của bạn.

Một chiến lược D&I thành công đại diện cho rất nhiều quan điểm. Chiến lược đó phát triển thông qua các cuộc thảo luận, tranh luận, nhóm tập trung, ý kiến đóng góp và mối quan hệ kết nối hình thành trong toàn doanh nghiệp - đây là yếu tố cần duy trì liên tục.

Thách thức quan trọng là một số nhóm hoặc cá nhân có thể cảm thấy khó khăn hoặc không thể lên tiếng vì lý do văn hóa hoặc cá nhân. Bạn nên tạo một diễn đàn an toàn cho tất cả mọi người đóng góp ý kiến để thúc đẩy cuộc trò chuyện phát triển - một nhu cầu thường được phát hiện nhờ các cuộc khảo sát nhân viên ẩn danh, bí mật.

Hoạt động truyền thông rõ ràng, minh bạch và hiệu quả là yếu tố quan trọng của chiến lược D&I. Hoạt động này bao gồm việc cho nhân viên biết cách họ có thể thực hiện vai trò của mình, đồng thời cập nhật thường xuyên về tiến độ, giới thiệu và giải thích về bất kỳ mục tiêu mới hoặc được cập nhật nào cũng như chúc mừng khi có các sự kiện thành công.

Theo dõi tiến độ

Thiết lập các số liệu phù hợp để giữ cho chiến lược D&I của bạn thực tế. Nhưng trong khi sự đa dạng có thể tương đối dễ đo lường thì tính hòa nhập lại phức tạp hơn. Rất khó để xác định giá trị, niềm tin, kiến thức và kỹ năng vì căn bản đây là các yếu tố mang tính đặc thù theo bối cảnh - đặc biệt trong doanh nghiệp toàn cầu.

Theo nhà tư vấn về tổ chức Kornferry, bạn nên đo lường sự hòa nhập cả về mặt hành vi và cấu trúc trong doanh nghiệp mình. Hành vi liên quan đến tư duy, kỹ năng và các mối quan hệ. Cấu trúc chỉ hệ thống, quy trình và thông lệ làm việc phù hợp với nhân viên và khách hàng của bạn.

Và việc này xứng đáng để bạn dành thời gian thực hiện tốt.

Theo nghiên cứu của Gartner, những tổ chức nào đo lường D&I một cách tự tin sẽ tạo ra trách nhiệm giải trình trong nhân viên của mình, đồng thời báo cáo mức độ hòa nhập tổ chức nhiều hơn đến 20% so với các tổ chức tương tự nhưng không làm theo phương pháp này.

5 cách đo lường sự hòa nhập và đa dạng

1. Chinh phục và giữ chân nhân tài

   Việc hiểu rõ lý do mọi người gia nhập công ty bạn cũng như rời đi là một dấu hiệu hữu ích. Sự đa dạng và hòa nhập là yếu tố trọng yếu để người tìm việc cân nhắc - 76% ứng viên xem xét D&I trong quá trình đưa ra quyết định khi nhận được lời mời làm việc.³ Trong khi đó, các cuộc phỏng vấn nhân sự nghỉ việc có thể cung cấp thông tin chi tiết có giá trị về lý do nhân viên bỏ đi nơi khác.

2. Sự gắn bó của nhân viên

   Một công ty hòa nhập đánh giá cao và tôn trọng nhân viên cũng như sự đóng góp của họ. Nhờ đó, sự gắn bó và trung thành ngày càng tăng lên. Các cuộc khảo sát nhanh có thể cung cấp nhiều thông tin chi tiết phù hợp và hữu ích hơn, với các tình huống thay đổi thường xuyên hơn, so với những gì mà quy trình đánh giá hàng năm có thể phản ánh.

3. Phân tích theo sự tổng hòa nhiều yếu tố

   Cách phân tích này cung cấp cái nhìn tổng quan toàn diện về sự đa dạng trong tổ chức, nêu bật các lĩnh vực ít được nhắc đến và những định kiến trong công tác tuyển dụng. Cách phân tích này cũng xem xét những yếu tố chồng chéo ảnh hưởng đến nhân viên, chẳng hạn như đàn ông châu Á ở độ tuổi nhất định hoặc phụ nữ da trắng có trình độ đại học.

4. Niềm tin của khách hàng

   D&I làm tăng sự tương tác. Nghiên cứu chỉ ra rằng 38% khách hàng có nhiều khả năng sẽ tin tưởng các thương hiệu giới thiệu sự đa dạng trong quảng cáo của họ. 64% sẽ thực hiện hành động sau khi nhìn thấy một quảng cáo mà họ cho là đa dạng hoặc hòa nhập.

5. Mục tiêu cá nhân

   Việc đưa mục tiêu D&I cho tất cả các nhà lãnh đạo và quản lý sẽ đảm bảo trách nhiệm giải trình được mở rộng trong toàn doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện cho hoạt động đo lường trên cơ sở cá nhân. Ví dụ: trong BBC, hiệu quả và tiến độ của mỗi nhà lãnh đạo được đánh giá dựa trên các mục tiêu về sự công bằng giới tính, dân tộc, khuyết tật và LGBTQ+.⁴