Tình trạng già hóa trong lực lượng lao động

Trong thời gian qua, các nhà bình luận đã bày tỏ sự lo ngại về tình trạng gọi là "cơn sóng thần đầu bạc" - tác động mà lực lượng lao động phải chịu khi nhân viên thuộc Thế hệ cuối 4x - đầu 6x đến tuổi nghỉ hưu gần như cùng lúc. Với Thế hệ cuối 6x - cuối 7x (Thế hệ X) và Thế hệ 8x - đầu 10x (Thế hệ Y) cùng chiếm tỷ trọng lớn nhất, Thế hệ cuối 4x - đầu 6x không phải nhóm nhân viên đông đảo nhất trong lực lượng lao động. Tuy nhiên, họ lại có bề dày kinh nghiệm và kiến thức về tổ chức khó thay thế được.

Tuy nhiên, sự bùng phát của đại dịch Covid-19 đã chứng minh rằng các dự đoán đã đánh giá thấp tác động của cơn sóng thần đầu bạc. Trên thực tế, một số người cho rằng cuộc Đại khủng hoảng lao động thực chất là cuộc Đại khủng hoảng nghỉ hưu. Nghĩa là nhân viên lớn tuổi - bao gồm một số nhân viên thuộc Thế hệ X và chưa đến tuổi nghỉ hưu truyền thống - lũ lượt rời khỏi lực lượng lao động.

Theo Pew Research, trong quý 3/2020, 28,6 triệu người thuộc Thế hệ cuối 4x - đầu 6x tại Hoa Kỳ cho biết họ không còn tham gia lực lượng lao động nữa. Con số này tăng 3,2 triệu người so với số liệu cùng kỳ năm trước. Còn tại Vương quốc Anh, người ta ước tính rằng sau đại dịch, lực lượng lao động có dưới 180.000 nhân viên trên 50 tuổi. Không những vậy, phần lớn người thất nghiệp thuộc độ tuổi 50-64 đang không tìm kiếm việc làm. Tại sao tình trạng này lại xảy ra?

Có lẽ nguyên nhân chính là thái độ đối với nhân viên lớn tuổi. Trong môi trường làm việc ngày càng đa thế hệ hiện nay, tổ chức có thể xem nhân viên lớn tuổi là một thách thức. Người quản lý trẻ hơn có thể thấy không thoải mái khi giám sát những người lớn tuổi hơn mình hoặc nghi ngờ khả năng nắm bắt công nghệ của nhóm nhân viên này.

Khi Harvard Business Review thực hiện nghiên cứu cho Deloitte, hơn 2/3 số công ty được hỏi cho biết tuổi tác lớn là bất lợi khi cạnh tranh. Đúng là nhân viên lớn tuổi có thể có phong cách giao tiếp khác với đồng nghiệp thuộc Thế hệ Y và Thế hệ Z (Thế hệ giữa 10x trở đi) nhưng họ là nguồn lực vô cùng quý giá cho doanh nghiệp. Trong thời kỳ thiếu hụt lao động và kỹ năng nghiêm trọng, doanh nghiệp không thể dễ dàng để mất nhóm nhân viên này.

Vậy doanh nghiệp có thể làm gì để tuyển dụng và giữ chân nhân viên lớn tuổi? Bước đầu tiên có lẽ là thấu hiểu lý do mọi người lựa chọn rời đi.

Theo các nhân viên trên 50 tuổi tại Vương quốc Anh, lý do phổ biến nhất khiến họ rời khỏi thị trường lao động là để nghỉ hưu. Nhưng nếu tìm hiểu kỹ hơn một chút thì nguyên nhân không đơn giản như vậy. Nhân viên lớn tuổi còn cho biết sự căng thẳng, sức khỏe tâm thần và cảm giác không được coi trọng trong công việc cũng là các yếu tố thúc đẩy họ rời khỏi thị trường lao động. Một nhân viên trên 50 tuổi chia sẻ: "Tôi không còn cảm thấy hài lòng với công việc, đồng thời thấy kiệt quệ về cả thể chất lẫn tinh thần với nhiều biểu hiện thể chất liên quan đến sự căng thẳng."

Nhân viên lớn tuổi cũng phải đối mặt với tình trạng phân biệt tuổi tác tại nơi làm việc. Trả lời Senior Living, các nhân viên trên 40 tuổi tại Hoa Kỳ cho biết họ là mục tiêu của hàng loạt hàng vi phân biệt đối xử - chủ yếu là phân biệt tuổi tác. Những hành vi này có thể là trò đùa không mong muốn hay mất đi cơ hội thăng tiến mà họ xứng đáng. Tất nhiên, nhân viên trẻ tuổi cũng có thể bị phân biệt đối xử vì tuổi tác. Dù vậy, vấn đề phân biệt tuổi tác thường không xuất hiện trong nhiều chiến lược DE&I (sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập).

Tổ chức hoàn toàn có khả năng giải quyết tình trạng này. Tổ chức có thể gặp khó khăn khi khuyên ngăn những nhân viên nghỉ hưu như một lựa chọn lối sống. Tuy nhiên, họ có thể thực hiện các hành động tích cực về chất lượng đời sống, sức khỏe tâm thần và sự hòa nhập tại nơi làm việc để công việc trở nên dễ chịu, thú vị và thỏa mãn hơn đối với mọi người.

Các tổ chức nỗ lực rất nhiều để thu hút và giữ chân nhân viên thuộc Thế hệ 8x - đầu 10x cũng như gần đây là nhân viên thuộc Thế hệ Z. Trong khi đó, doanh nghiệp lại gần như không chú ý đến những nhân viên lớn tuổi để biết họ muốn gì, họ cần gì và điều gì sẽ giữ chân họ ở lại với công ty. Lý do có thể là tổ chức không nhận ra những nhân viên này có thể đóng góp nhiều đến đâu. Sau đây là một số điều nhân viên lớn tuổi có thể mang đến cho tổ chức:

• Sự trung thành

  Trung bình, nhân viên thuộc Thế hệ Z ở lại với một công việc trong 2 năm 3 tháng, nhân viên thuộc Thế hệ X làm việc ở một nơi trong 5 năm 2 tháng, còn nhân viên thuộc Thế hệ cuối 4x - đầu 6x gắn bó với vị trí của mình trong 8 năm 3 tháng. Theo ước tính, chi phí tuyển dụng một nhân viên là $4.000 nên khả năng giữ chân nhân viên lớn tuổi trung thành có thể hỗ trợ tổ chức tiết kiệm số tiền đáng kể.

• Quan điểm đa dạng

  Các thế hệ có thể suy nghĩ khác nhau nhưng sự khác biệt ấy không phải là vấn đề, mà là một điểm cộng. Các đội ngũ gồm nhiều thế hệ có thể trao đổi ý tưởng với nhau, từ đó tăng năng suất và tạo ra thêm sự đổi mới thú vị.

• Khả năng kết nối với khách hàng lớn tuổi

  Khi mọi người sống lâu hơn, dân số nhìn chung đang già đi nên nhiều khách hàng và người dùng dịch vụ cũng sẽ già đi. Khi có nhân viên lớn tuổi, tổ chức có được thông tin chi tiết trực tiếp về thị trường này và cách tốt nhất để đáp ứng nhu cầu của họ.

• Kỹ năng và kinh nghiệm

  Nhân viên lớn tuổi có thể đóng góp kỹ năng sống cũng như kiến thức thực tiễn sâu sắc mà chỉ kinh nghiệm mới có thể mang lại.

• Năng suất

  Trái ngược với suy nghĩ của một số người, nhân viên lớn tuổi chưa chắc nghỉ ốm nhiều hơn những đồng nghiệp trẻ tuổi. Trên thực tế, một nghiên cứu cho thấy nhân viên trên 50 tuổi nghỉ ốm ít bằng một nửa so với nhân viên trẻ tuổi.

• Mạng lưới quan hệ vững mạnh

  Nhân viên lâu năm đã làm việc trong ngành lâu năm có cơ hội tích lũy mạng lưới quan hệ rộng và có thể mang lại giá trị cho toàn bộ chức.

Hoạt động quản lý nhân viên lớn tuổi có những lợi ích và thách thức riêng. Sau đây là một số bí quyết để phát huy tối đa khả năng của nhân viên lớn tuổi.

Đảm bảo tính linh hoạt

Đại dịch đã mang lại cho nhiều nhân viên văn phòng thêm lựa chọn về thời gian và địa điểm làm việc. Không thế hệ nào muốn từ bỏ quyền lựa chọn này. Nhưng có lẽ tính linh hoạt có vai trò quan trọng nhất đối với nhân viên lớn tuổi - những người nhiều khả năng còn có các trách nhiệm khác ở vai trò người chăm sóc gia đình. Khi khảo sát các nhân viên lớn tuổi, Cục Thống kê Quốc gia Vương quốc Anh nhận thấy những người đang tìm kiếm việc làm có lương thích công việc bán thời gian hơn. Họ cũng cho biết họ coi hình thức làm việc linh hoạt là yếu tố quan trọng nhất khi tìm kiếm công việc mới.

Đầu tư vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và chất lượng đời sống

Sự thật là khi già đi, mọi người dễ mắc bệnh mãn tính (ví dụ: đau lưng) hơn dù tình trạng đó không cản trở họ làm việc. Do đó, để đảm bảo tất cả nhân viên khỏe mạnh, hạnh phúc và làm việc hiệu quả, tổ chức cần đầu tư vào hoạt động chăm sóc sức khỏe cũng như chất lượng cuộc sống về cả thể chất lẫn tinh thần tại nơi làm việc.

Tránh định kiến

Giống như nhiều nhóm khác, nhân viên lớn tuổi có thể phải chịu thành kiến - cả vô tình lẫn cố ý. Vì vậy, chúng ta nên tìm hiểu về mọi người thay vì đưa ra giả định về họ.

Trong một thử nghiệm được báo cáo rộng rãi, người ta gửi đi 2 bản CV gần như tương tự, trong đó 1 CV thể hiện là của ứng viên 28 tuổi và CV còn lại của một người 50 tuổi. Người cao tuổi được gọi đến phỏng vấn ít hơn 3,6 lần. Nhưng tình trạng phân biệt đối xử không phải luôn rõ ràng như vậy. Ngay cả cách sử dụng các cụm từ như "sôi nổi" và "năng động" trong quảng cáo việc làm cũng có thể làm nhụt chí ứng viên lớn tuổi với kỹ năng hoàn toàn phù hợp cho vị trí đó.

Giao tiếp hiệu quả

Tất cả nhân viên đều phải cố gắng thích ứng với hoạt động giao tiếp trực tuyến trong đại dịch. Nhưng có lẽ nhiều người cảm thấy cuộc cách mạng tại nơi làm việc mà vũ trụ kỹ thuật số hứa hẹn mang tới vượt quá khả năng của nhân viên lớn tuổi. Thực tế là nhiều nhân viên lớn tuổi cũng hào hứng với công nghệ như các đồng nghiệp trẻ tuổi.

Nhưng đồng thời, bạn có thể cần cung cấp quyền lựa chọn. Bằng cách tạo điều kiện cho mọi người lựa chọn hình thức giao tiếp và cộng tác (ví dụ: cung cấp lựa chọn đăng nhập môi trường ảo qua cuộc gọi video thay vì dùng kính thực tế ảo), bạn phát huy được thế mạnh của không chỉ nhân viên lớn tuổi mà cả những người có các phong cách giao tiếp khác.

Phát huy tối đa kinh nghiệm

Một trong những vấn đề lớn nhất khi người lớn tuổi rời khỏi lực lượng lao động là họ mang theo cả kiến thức của mình. Do đó, công ty rất cần tạo cơ hội để nhân viên giàu kinh nghiệm truyền lại kỹ năng của họ, thông qua hoạt động đào tạo và huấn luyện chính thức hoặc các hình thức định hướng gần gũi hơn. Hoạt động huấn luyện và định hướng không chỉ hỗ trợ truyền thị kỹ năng quý giá, mà còn có thể tăng mức độ hài lòng với công việc.

Cung cấp chương trình đào tạo

Mọi người đều cần có cơ hội học hỏi và phát triển. Hãy đảm bảo nhân viên lớn tuổi được tham gia hoạt động đào tạo cần thiết để phát triển sự nghiệp như mong muốn cũng như bắt kịp với tiến bộ công nghệ.

Thể hiện sự trân trọng đối với mọi người

Bằng cách thể hiện rằng mình đánh giá cao kiến thức và kinh nghiệm, người quản lý có thể thu được nhiều lợi ích, nhất là nếu họ lo lắng vì ít tuổi hơn nhân viên của mình. Mọi người đều muốn được trân trọng và công nhận khả năng cũng như có cơ hội phát huy sở trường của mình.

Đọc tiếp