Cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên: công cụ và bí quyết hàng đầu

Làm cách nào để bạn biết liệu mọi người có thực sự cống hiến cho tổ chức hay chỉ dành thời gian làm việc? Việc tìm hiểu mức độ gắn bó của nhân viên không chỉ dựa trên phỏng đoán. Sau đây là cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp ở bối cảnh ngay sau đại dịch COVID và trong tương lai.

Gỡ rối công việc nhờ Workplace

Từ khâu thông báo cho mọi người về kế hoạch quay trở lại văn phòng đến quá trình áp dụng hình thức làm việc kết hợp, Workplace làm cho công việc trở nên đơn giản hơn.

Có thể dễ dàng định lượng được nhiều thứ - chẳng hạn như bạn uống bao nhiêu tách cà phê trong 1 ngày hoặc khoảng thời gian bạn đi lại trong 1 năm. Nhưng còn mức độ gắn bó của nhân viên thì sao? Không dễ dàng như thế.

Một phần là do việc này thiên về thái độ và cảm xúc nên có thể chịu ảnh hưởng từ một loạt các yếu tố. Ngoài ra, mức độ gắn bó của nhân viên không phải là khái niệm dễ xác định - bạn sẽ phải xem xét động lực của nhân viên, sự gắn kết trong đội ngũ, sự tương tác với chính công việc và nhiều yếu tố khác.

Nhưng đó là thách thức mà các tổ chức cần phải vượt qua. Lý do là gì? Vì những nhân viên có mức độ gắn bó cao thường làm việc hiệu quả, chủ động và sáng tạo hơn. Ngoài ra, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để tạo ra sự khác biệt lớn cho lợi nhuận sau thuế của tổ chức.

Mức độ gắn bó với công việc thời kỳ hậu COVID

Mức độ gắn bó với công việc thời kỳ hậu COVID

Khi thế giới chuyển sang những cách làm việc khác nhau sau đại dịch virus corona, điều quan trọng hơn bao giờ hết là phải biết mọi người còn cảm giác kết nối với tổ chức hay không.

Nhiều người trong số họ đã trải qua biến động - chuyển sang hình thức làm việc từ xa sau khi đã quen với cách làm việc 9-5 (giờ hành chính từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều) tại văn phòng. Giờ đây, họ sẽ phải đối phó với sự bất định. Không ai biết thế giới việc làm sẽ như thế nào trong tương lai gần. Và mặc dù thú vị - mọi người có cơ hội định hình công việc trong tương lai - nhưng thực trạng này cũng có thể trở nên đáng sợ. Bạn cần biết nhân viên có tham gia vào quá trình thay đổi hoặc sự bất định có ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần của họ hay không.

Điều vô cùng quan trọng là bạn phải đánh giá cảm giác của mọi người khi công việc chuyển sang trạng thái bình thường mới. Người quản lý sẽ thường xuyên kiểm tra mọi người khi họ làm việc từ xa. Giờ đây, các tổ chức nên khảo sát thái độ nhân viên về việc quay trở lại văn phòng, xác định các vấn đề và tìm cách giải quyết. Sau khi mọi người quay trở lại nơi làm việc, bạn cần tiếp tục kiểm tra bằng cả cách gặp mặt trực tiếp lẫn khảo sát nhanh mỗi tháng để phát hiện vấn đề mới bất kỳ.

Cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên

Cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên

Mức độ gắn bó của nhân viên bao gồm nhiều khía cạnh và bạn không thể chỉ dùng một công cụ hoặc quy trình để đo lường. Nhân viên cảm thấy thế nào về tổ chức, công việc và văn hóa công ty? Mức độ gắn bó của họ chuyển dịch như thế nào theo thời gian, cũng như theo những thay đổi khác như mô hình làm việc từ xa? Và các mức độ gắn bó khác nhau thể hiện như thế nào trong cách cư xử của mọi người? Để tìm câu trả lời cho những câu hỏi này, bạn có thể sử dụng một loạt các công cụ và phương pháp đo lường.

Chính quá trình tạo ra văn hóa trong đó bạn hỏi nhân viên về mức độ gắn bó có thể mang tính tích cực: những nhân viên thấy quan điểm của họ được lắng nghe tại công sở có khả năng cao hơn gần 5 lần về việc cảm thấy được tạo điều kiện để đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc. Nhưng chỉ nhận ý kiến đóng góp thôi thì chưa đủ. Trước khi bạn bắt đầu thử đo lường mức độ gắn bó, hãy xem xét các câu hỏi quan trọng sau:

  • Ai sẽ chịu trách nhiệm theo dõi kết quả các cuộc khảo sát, gặp mặt riêng hoặc nghiên cứu của bạn?
  • Bạn có công cụ phù hợp để phân tích các kết quả không?
  • Bạn sẽ thực hiện hành động gì từ những kết quả này?
  • Bạn sẽ thực hiện hành động này trong thực tế như thế nào?

Hãy xác định chính xác những điều này, từ đó bạn có thể bắt đầu biến kết quả nghiên cứu về mức độ gắn bó thành những cải tiến tích cực.

Cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên: khảo sát

Cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên: khảo sát

Khảo sát nhanh

Khái niệm: Khảo sát nhanh là bảng câu hỏi ngắn, thường xuyên với tối đa khoảng 15 câu hỏi. Khảo sát nhanh là cách hiệu quả để đánh giá tinh thần chung của nhân viên trong tổ chức theo thời gian thực - nhằm nắm bắt được "tâm tư" của họ. Căn nguyên đằng sau hoạt động này là quy trình đánh giá hiệu quả công việc 2 lần/năm hoặc khảo sát mức độ gắn bó hàng năm đơn giản là không đủ. Bạn cần thường xuyên nắm bắt những "lát cắt nhanh" về cảm nhận của nhân viên để có thể giải quyết khi các vấn đề phát sinh.

Cách thức hoạt động: Với khảo sát nhanh điển hình, mọi người nêu cảm nhận về các vấn đề trong công việc theo thang đối chiếu bằng số từ 1 đến 10 hoặc một loạt các câu trả lời như Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Không đồng ý cũng không phản đối | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý.

Cách thực hiện khảo sát nhanh: Trước tiên, bạn phải biết mình muốn đạt được điều gì thông qua khảo sát này. Bạn đang đo lường những khía cạnh nào của mức độ gắn bó? Gửi khảo sát nhanh thường xuyên, ví dụ: 1 lần/tháng hoặc vào các khoảng thời gian phù hợp với khía cạnh bạn muốn đo lường. Ví dụ: bạn có thể gửi 1 lần trước và sau thời gian quay trở lại nơi làm việc. Hãy cân nhắc việc tự động hóa hoạt động này. Tiện ích tích hợp Mood Bot của Workplace sẽ gửi một loạt các câu hỏi tùy chỉnh cho mọi người thông qua ứng dụng Chat trên Workplace. Sau khi mọi người trả lời khảo sát, hãy công bố - và hành động - kết quả.

Chỉ số đo lường mức độ gắn bó của nhân viên (eNPS)

Khái niệm: Các tổ chức sử dụng Chỉ số đo lường mức độ gắn bó làm thước đo mức độ hài lòng của khách hàng. Bạn tính chỉ số này bằng cách hỏi khách hàng về khả năng họ sẽ đề xuất sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty cho gia đình và bạn bè. Chỉ số đo lường mức độ gắn bó của nhân viên có cách tính tương tự, ngoại trừ việc chỉ số này định lượng khả năng (trên thang điểm 1-10) nhân viên sẽ đề xuất tổ chức bạn là nơi làm việc lý tưởng. Đây là cách nhanh chóng và dễ dàng để nắm bắt nhanh cảm nhận của mọi người về công ty.

Cách thức hoạt động: Dựa trên câu trả lời của mọi người, eNPS sẽ chia họ thành 3 nhóm

  • Người ủng hộ - những ai chọn 9 hoặc 10 trên thang điểm này là nhân viên trung thành và gắn bó nhất
  • Người thụ động - những nhân viên chọn 7-8 trên thang điểm này. Họ không chủ động rời đi, nhưng cũng không gắn bó
  • Người chỉ trích - những nhân viên chọn 0-6 trên thang điểm này ít có khả năng đề xuất công ty là một nơi phù hợp để làm việc nhất và có thể cảm thấy hết sức tiêu cực về tổ chức

eNPS cho công ty bạn là:

Số người ủng hộ - (số người chỉ trích/tổng số người trả lời) x 100

Nếu đạt điểm trên +10 thì nghĩa là tổ chức đang làm tốt, điểm từ +75 đến 100 thì đạt đẳng cấp thế giới.

Cách thực hiện khảo sát eNPS: Bạn nên thực hiện khảo sát eNPS thường xuyên để thấy được bất kỳ sự tiến bộ hoặc thay đổi nào. Để có thể bao quát toàn bộ tình hình nhiều nhất có thể, bạn hãy thu hút càng nhiều nhân viên tham gia càng tốt.

Khảo sát eNPS được ưa chuộng nhờ tính đơn giản, nhưng câu trả lời của nhân viên cho một câu hỏi duy nhất sẽ không cung cấp cho bạn thông tin về lý do họ cảm thấy như vậy. Bạn hãy nhớ kèm theo câu hỏi về lý do nhân viên chọn thang điểm xếp hạng, rồi hành động dựa trên ý kiến đóng góp bạn nhận được.

Khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên

Khái niệm: Các bảng câu hỏi quy mô lớn này tập trung vào những yếu tố thúc đẩy mức độ gắn bó: chất lượng cuộc sống, văn hóa công ty, sự cởi mở, tính tự chủ và hoạt động giao tiếp. Bạn có thể hỏi nhân viên cảm nhận như thế nào về người quản lý, khả năng lãnh đạo và mục tiêu của công ty cũng như mối quan hệ của họ với đội ngũ. Hãy cân nhắc thực hiện những khảo sát này 1 hoặc 2 lần/năm.

Cách thức hoạt động: Tương tự như khảo sát nhanh, khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên thường đưa ra thang điểm đối chiếu từ 1 đến 10 cho câu trả lời hoặc các mức độ đồng ý và không đồng ý. Hãy sử dụng câu hỏi mở để nhận được ý kiến đóng góp chi tiết hơn.

Cách thực hiện khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên: Nêu rõ bạn muốn đạt được gì, cho những người tham gia biết kết quả và thực hiện biện pháp đối với vấn đề bất kỳ phát sinh.

Đo lường mức độ gắn bó của nhân viên: gặp riêng

Cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên: gặp riêng

Gặp mặt riêng

Khái niệm: Gặp mặt riêng là cách thân mật hơn để đo lường mức độ gắn bó. Tuy nhiên, cách này vẫn hữu ích khi bạn muốn thu thập ý kiến đóng góp về việc nhân viên cảm thấy kết nối ở những khía cạnh nào, cũng như những mặt mà tổ chức có thể cải thiện. Đây là phương pháp mà chỉ cần thực hiện là cũng có thể mang lại giá trị - gần 85% Gen Y cho biết sẽ cảm thấy thêm tự tin nếu có thể trò chuyện thường xuyên hơn với người quản lý.

Cách thức hoạt động: Người quản lý có thể lên lịch định kỳ gặp mặt trực tiếp từng nhân viên, chẳng hạn như mỗi tháng một lần hoặc mỗi quý một lần. Nếu đội ngũ đang làm việc từ xa, bạn nên cân nhắc gặp mặt thường xuyên hơn - khoảng 2 tuần/lần.

Cách thực hiện buổi gặp riêng: Cuộc gặp riêng có thể cho cảm giác không gò bó, nhưng cần có trọng điểm. Biết rõ bạn muốn đề cập đến vấn đề gì trong buổi gặp mặt. Đặt câu hỏi và cho người được hỏi không gian để trả lời, lắng nghe họ cẩn thận. Đồng thời, hãy đặt câu hỏi mở để đối tượng có cơ hội nêu ra bất kỳ vấn đề nào khác. Thực hiện hành động nếu có thể khi phát sinh mối quan ngại và tiếp tục trao đổi thêm trong buổi gặp mặt tiếp theo.

Gặp riêng khi nhân viên thôi việc

Khái niệm: Bạn nên thực hiện cuộc gặp riêng khi ai đó rời tổ chức. Việc thu thập thông tin về mức độ gắn bó từ người sắp rời công ty nghe có vẻ lạ lùng. Tuy nhiên, từ những người này, bạn có thể biết được nhiều điều về trải nghiệm của nhân viên trong tổ chức mình, cũng như phát hiện và sau đó giải quyết các vấn đề.

Cách thức hoạt động: Tốt hơn là cuộc gặp riêng nên do ai đó không phải người quản lý phụ trách tiến hành vào cuối giai đoạn trước khi nghỉ việc mà nhân viên thông báo. Tốt nhất, cuộc gặp mặt riêng nên được tiến hành trực tiếp ngoài đời hoặc bằng cách gọi video (đối với nhân viên làm việc từ xa) khi nhân viên thôi việc, thay vì bằng văn bản. Khi đó, bạn có thể đặt những câu hỏi trao đổi thêm.

Cách gặp riêng khi nhân viên thôi việc: Nên có khung nội dung cho cuộc gặp riêng khi nhân viên thôi việc. Bạn nên hỏi nhân viên về lý do thôi việc, cảm nhận về công ty, họ thấy công ty có những mặt nào tốt, mặt nào cần cải thiện.

Cách đo lường mức độ gắn bó: nghiên cứu

Cách đo lường mức độ gắn bó: nghiên cứu

Cuộc thảo luận nhóm

Khái niệm: Cuộc thảo luận nhóm thường được sử dụng trong nghiên cứu thị trường để đánh giá thái độ của mọi người đối với sản phẩm. Nhưng những cuộc thảo luận có định hướng này cũng có thể được sử dụng để xem xét các vấn đề liên quan đến nhân viên. Tuy có ít người tham gia cuộc khảo sát hơn, nhưng đây là cách để tìm hiểu sâu hơn thái độ của nhân viên và phát hiện những rào cản ảnh hưởng đến mức độ gắn bó.

Cách thức hoạt động: Bạn có thể lập nhóm để thảo luận về một chủ đề cụ thể hoặc kết quả từ cuộc khảo sát về mức độ gắn bó của nhân viên.

Cách dẫn dắt cuộc thảo luận nhóm: Trước hết, bạn cần làm rõ mục đích của cuộc thảo luận. Chính xác là nhóm sẽ "tập trung" vào điều gì? Mục đích của nhóm là gì? Quyết định câu hỏi và người tham gia - lý tưởng là từ 6 đến 12 người. Một người trung gian sẽ dẫn dắt buổi thảo luận Đây nên là người trung lập thay vì người quản lý của bất kỳ ai trong nhóm, do những người tham gia cần cảm thấy thoải mái khi bày tỏ quan điểm.

Tỷ lệ giữ chân nhân viên

Tại sao phải xem xét tỷ lệ giữ chân nhân viên? Tỷ lệ giữ chân nhân viên và mức độ gắn bó của nhân viên có liên hệ chặt chẽ với nhau. Việc xây dựng lực lượng lao động gắn kết sẽ góp phần giữ chân những nhân viên giá trị dễ dàng hơn, trong khi nhân viên không gắn kết nhiều khả năng sẽ rời đi. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có thể là chỉ số rất tốt để biết về mức độ gắn bó của nhân viên. Nếu chỉ số này cao, bạn biết rằng có vấn đề cần giải quyết.

Yếu tố cần xem xét: Cũng như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc chung, bạn cũng nên chia nhỏ thành các phần khác nhau, chẳng hạn như nhóm tuổi và giới tính. Ví dụ: tỷ lệ nhân viên nữ nghỉ việc có cao hơn nhân viên nam không? Nếu vậy thì lý do là gì? Bạn có cần hành động thêm để thúc đẩy bình đẳng giới không? Bạn có thể thực hiện những hành động nào?

Dữ liệu phân tích về nhân sự

Vì sao phải xem xét dữ liệu phân tích về nhân sự? Tổ chức của bạn có thể có rất nhiều dữ liệu lớn để tùy ý sử dụng. Phân tích dữ liệu đó là cách để theo dõi mức độ gắn bó trong toàn tổ chức, với việc xem xét nhiều chỉ số.

Measuring employee engagement

Đo lường mức độ gắn bó của nhân viên bằng Thông tin chi tiết trên Workplace

Yếu tố cần xem xét: Một số dữ liệu như kết quả khảo sát sẽ liên quan trực tiếp với mức độ gắn bó. Một số yếu tố khác như số giờ làm việc và tỷ lệ vắng mặt có thể cho thấy mức độ gắn bó. Ví dụ: khi biết có bao nhiêu nhân viên đang làm thêm việc ngoài giờ, bạn có thể thấy được cảnh báo sớm về tình trạng kiệt sức. Tình trạng vắng mặt thường xuyên có thể là dấu hiệu của sự thiếu gắn bó và cho thấy tổ chức của bạn cần cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên.

Số liệu về năng suất

Vì sao phải xem xét năng suất? Tương tự như tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ gắn bó - với tỷ lệ nhân viên gắn bó đạt năng suất cao hơn đến 44% so với những nhân viên chỉ cảm thấy hài lòng. Ngoài ra, những công ty có mức độ gắn bó tốt hơn báo cáo khả năng sinh lợi cao hơn 21%. Ngược lại, nếu năng suất chung giảm hoặc năng suất của thành viên nào đó trong đội ngũ sa sút thì có thể đó là vấn đề về mức độ gắn bó.

Yếu tố cần xem xét: Số liệu về năng suất sẽ khác nhau tùy vào loại hình doanh nghiệp của bạn. Để đơn giản hơn, bạn có thể chia doanh thu cho số lượng nhân viên. Bạn cũng có thể so sánh giữa các phòng ban và đội ngũ, tìm sự tăng và giảm theo thời gian. Khi xem xét kết quả liên quan đến các công việc cụ thể, bạn sẽ đo lường được mức năng suất cá nhân.

Nên làm gì với kết quả về mức độ gắn bó của nhân viên

Nên làm gì với kết quả về mức độ gắn bó của nhân viên

Bản thân việc thu thập ý kiến đóng góp sẽ không tạo ra văn hóa gắn bó - cần có hành động triển khai tiếp theo. Nhưng việc này thường không xảy ra. Dù 60% nhân viên tại Hoa Kỳ nói rằng họ có nhiều cách để đóng góp ý kiến về trải nghiệm của mình, nhưng chỉ 30% trong số đó cho biết công ty của họ hành động dựa trên ý kiến đóng góp của nhân viên. Thực trạng này dẫn đến sự mất kết nối và nghi ngờ. Nếu bạn thường xuyên hỏi nhân viên về trải nghiệm của họ nhưng chẳng bao giờ chia sẻ kết quả hoặc thực hiện hành động gì, nhân viên có khả năng sẽ ít gắn bó hơn.

Giao tiếp là yếu tố then chốt:

  • Cho mọi người biết bạn muốn đạt được gì khi tiếp nhận ý kiến đóng góp
  • Công bố kết quả khảo sát - tiêu cực cũng như tích cực
  • Cho biết cách bạn sẽ hành động dựa trên kết quả này
  • Nếu không thể thực hiện hành động, hãy đưa ra lý do
  • Cung cấp thông tin cập nhật về các hành động bạn thực hiện và tuân thủ khung thời gian đã thỏa thuận

Trên tất cả, hãy tiếp tục tìm hiểu, lắng nghe và xem xét tổ chức của bạn. Khi đó, bạn có thể tạo ra văn hóa gắn bó của nhân viên, góp phần làm cho công ty phát triển lớn mạnh.

Hãy cùng kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Bài viết gần đây

Giao tiếp trong doanh nghiệp | Thời gian đọc: 9 phút

Giải thích về hoạt động giao tiếp trong doanh nghiệp.

Doanh nghiệp của bạn phụ thuộc vào việc chia sẻ thông tin một cách thành công - và nhân viên của bạn cũng vậy. Tuy nhiên, 66% các công ty thiếu một kế hoạch dài hạn cho hoạt động giao tiếp trong doanh nghiệp. Tại sao đây lại là một sai lầm nghiêm trọng? Những thách thức phổ biến nhất trong giao tiếp là gì? Và làm cách nào để tránh được những thách thức đó?

Làm việc từ xa | 6 phút đọc

Chính sách làm việc từ xa: bí quyết từ chuyên gia.

Đọc các bí quyết này từ chuyên gia về cách kết hợp và thực hiện chính sách làm việc từ xa.