Câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên: Hỏi gì và tại sao hỏi

Khi đại dịch toàn cầu xảy ra, các tổ chức cảm thấy áp lực phải xây dựng Trải nghiệm nhân viên (EX) đẳng cấp thế giới. Nhưng làm cách nào để tạo được Trải nghiệm nhân viên tuyệt vời nếu bạn không thể đo lường? Tìm hiểu cách sử dụng khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để tạo ra thay đổi to lớn.

Sự GắN Bó CủA NHâN VIêN | THờI GIAN đọC: 8 PHúT
employee satisfaction survey - Workplace from Meta

COVID-19 buộc các tổ chức phải tìm kiếm giải pháp làm việc từ xa. Những tổ chức khác đành cho nhân viên tạm nghỉ việc, giảm giờ làm hoặc tệ hơn nữa. Tình hình này gây ra áp lực lớn cho mọi người. Tổ chức phải chịu áp lực không nhỏ để đảm bảo hỗ trợ và tạo điều kiện cho những nhân viên này thực hiện công việc của mình.

Nói cách khác, vì đại dịch mà Trải nghiệm nhân viên (EX) trở thành ưu tiên hàng đầu trong chương trình hành động.

Khi mọi người thận trọng quay lại làm việc ở một số nơi trên thế giới, các tổ chức nhận thấy mình có trách nhiệm phải quan tâm. Một trong những cách phản hồi hiệu quả nhất là cải thiện trải nghiệm hàng ngày của mọi người ở nơi làm việc - dù qua công nghệ họ sử dụng, môi trường xung quanh hay cách họ cộng tác.

Khi tập trung vào EX, bạn chuyển từ thế giới phức tạp (ưu tiên quy trình) sang thế giới đơn giản (ưu tiên con người). Từ đó, tổ chức mới khai phá được sự cải tiến, tính sáng tạo và năng suất mà chỉ con người có thể mang lại.

Gỡ rối công việc nhờ Workplace

Từ khâu thông báo cho mọi người về kế hoạch quay trở lại văn phòng đến quá trình áp dụng mô hình làm việc kết hợp, Workplace làm cho công việc trở nên đơn giản hơn.

Câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và EX

Câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và EX

Nhưng làm cách nào để thay đổi EX nếu bạn không thể đo lường? Bạn có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để hiểu được cảm nhận, suy nghĩ và trải nghiệm của nhân viên. Khảo sát này cung cấp cho bạn dữ liệu và thông tin chi tiết cần thiết để tạo ra sự thay đổi có ý nghĩa.

Sau đây là cách thực hiện khảo sát hiệu quả.

Mức độ hài lòng của nhân viên là gì?

Mức độ hài lòng của nhân viên là gì?

Nghe qua thì có vẻ sự hài lòng của nhân viên là một ý tưởng đơn giản - thuật ngữ mà bộ phận nhân sự dùng để mô tả mức độ hạnh phúc của ai đó khi làm việc. Tuy nhiên, nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến độ vừa lòng của một người. Họ có thích thú công việc của mình không? Mối quan hệ của họ với đồng nghiệp như thế nào? Họ nhìn nhận lộ trình sự nghiệp của mình ra sao? Những yếu tố này sẽ tạo ra sự khác biệt giữa một nhân viên hài lòng và một người bất mãn.

Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên xem xét những điểm nói trên cũng như các yếu tố khác để hiểu rõ hơn về cảm giác của từng nhân viên và sức khỏe tổng thể của tổ chức. Nguyên tắc cơ bản ở đây là mọi người càng hạnh phúc khi làm việc ở công ty, công ty đó hoạt động càng hiệu quả.

Sự gắn bó của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên

Mọi người thường sử dụng 2 cụm từ này thay thế cho nhau nhưng đây là 2 khái niệm tách biệt. Sự hài lòng nói về mức độ mãn nguyện, còn sự gắn bó của nhân viên liên quan đến bức tranh tổng thể về cách mọi người cảm thấy khăng khít với công việc và nơi làm việc của mình.

Nhóm Engage for Success ở Vương quốc Anh định nghĩa sự gắn bó là "phương pháp tại nơi làm việc tạo điều kiện sao cho phù hợp với toàn bộ thành viên của tổ chức để họ làm việc hiệu quả nhất mỗi ngày". Nhóm cũng xác định "The Four Enablers" (4 yếu tố chính) thúc đẩy sự gắn bó là phong cách dẫn dắt chiến lược nòng cốt, nhà quản lý có sức hút, tính liêm chính của tổ chức và ý thức trân trọng tiếng nói của nhân viên.

Một trong những cách dễ nhất để hiểu được điểm khác biệt giữa sự gắn bó và sự hài lòng chính là xem xét kết quả đầu ra. Dù có thể cần thiết trong việc giữ chân nhân tài nhưng sự hài lòng không hề liên quan đến hiệu quả. Mặt khác, sự gắn bó liên hệ trực tiếp đến năng suất và kết quả đầu ra.

Những doanh nghiệp không thể giải quyết cả 2 yếu tố này có thể gặp phải 1 trong 2 hệ quả sau. Khi hài lòng với công việc của mình, đội ngũ có thể cảm thấy thỏa mãn và chỉ làm việc ở mức tối thiểu để giữ được việc làm. Ngược lại, đội ngũ gắn bó nhưng không hạnh phúc có thể làm việc hiệu quả nhưng lại tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.

Dù sự gắn bó tác động đến mức độ hài lòng tổng thể nhưng hoạt động đánh giá sự hài lòng mới góp phần đo lường mức độ gắn bó. Về bản chất, các khái niệm này đều liên quan với nhau.

Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Khảo sát là công cụ phổ biến để đo lường mức độ hài lòng với công việc. Bảng câu hỏi chỉn chu sẽ hỗ trợ doanh nghiệp đo lường mức độ hạnh phúc của nhân viên và lý do làm cho họ cảm thấy như vậy. Thay vì dùng khảo sát như công cụ để nhân viên "giải tỏa bức bối", bạn nên thiết kế khảo sát để hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình. Sau đó, bạn có thể xem xét thông tin này và bắt đầu thay đổi.

Khảo sát nhanh

Đúng như tên gọi, khảo sát nhanh giúp bạn nắm được nhịp điệu của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp thường xuyên gửi khảo sát nhanh cho nhân viên để nắm bắt ý kiến và thông tin chi tiết không ngừng thay đổi. Một số công ty yêu cầu nhân viên hoàn thành các bảng câu hỏi nhanh này hàng tuần. Quy trình nhanh này có thể bổ trợ, chứ không thay thế cho khảo sát hàng năm.

Khảo sát nhanh tiến hành rất mau chóng (đôi khi chỉ có 3 hay 4 câu hỏi) nên thường nhiều người sẽ hoàn tất loại khảo sát này hơn. Doanh nghiệp thường xuyên trưng cầu ý kiến đóng góp là dấu hiệu cho thấy họ quan tâm đến suy nghĩ của nhân viên. Hoạt động này cũng thúc đẩy văn hóa công ty và Trải nghiệm nhân viên tổng thể. Công ty phần mềm nhân sự Breath nhận thấy văn hóa độc hại làm cho nền kinh tế Vương quốc Anh tổn thất £15,7 tỷ/năm.

Câu hỏi khảo sát nhanh điển hình

Thay vì sử dụng dạng câu hỏi "có" hoặc "không", khảo sát nhanh thường yêu cầu mọi người trả lời theo thang đo. Ví dụ: hoàn toàn không đồng ý; không đồng ý; không đồng ý cũng không phản đối; đồng ý; hoàn toàn đồng ý.

Bạn sẽ đặt đúng câu hỏi dựa trên thông tin muốn tìm hiểu để mọi người xếp hạng. Bạn có thể muốn đưa ra những câu như: Tôi cảm thấy hạnh phúc ở nơi làm việc; Tôi có thể cân bằng tốt giữa công việc và đời sống; Tôi nhìn thấy rõ lộ trình sự nghiệp của bản thân; Tôi có thể đạt mục tiêu trong công việc.

Khảo sát toàn diện

Với khảo sát toàn diện - đôi khi còn gọi là ý kiến đóng góp tổng thể hoặc đánh giá bình duyệt, nhân viên có thể thu thập ý kiến đóng góp về công việc của mình từ những người khác, ngoài nhà quản lý. Đồng nghiệp và (trong một số trường hợp) khách hàng có thể đóng góp ý kiến ẩn danh về hiệu quả làm việc của một người. Sau đó, nhân viên có thể đóng góp ý kiến qua lại về đồng nghiệp. Vào thời hạn ấn định, mọi người sẽ nhận được ý kiến đóng góp về bản thân để hoàn tất khảo sát toàn diện.

Ý tưởng của khảo sát toàn diện là làm cho mọi người cảm thấy đủ thoải mái chia sẻ ý kiến mà họ thường muốn giữ kín. Mọi người sẽ có được cái nhìn trung thực về hiệu quả của mình, còn nhà quản lý nhận được thông tin chi tiết có giá trị về điểm mạnh và điểm yếu của các nhân viên trong đội ngũ.

Tuy nhiên, có một số lưu ý dành cho cuộc khảo sát toàn diện. Như Mary Vinson nói đến trong Ưu điểm và nhược điểm của ý kiến đóng góp toàn diện, mọi người sẽ đưa ra nhận xét gây tổn thương, bất đồng quan điểm có thể xảy ra, cũng như nhân viên chỉ nhờ bạn bè đánh giá mình. Do đó, tổ chức phải quản lý đúng cách những quy trình này. Hãy suy nghĩ về cách đặt câu hỏi sao cho mọi người không thể dàn xếp điểm số.

Câu hỏi khảo sát toàn diện điển hình

Khảo sát toàn diện có thể đặt ra nhiều câu hỏi nhưng bạn nên sử dụng những câu hỏi ngắn gọn và mang tính xây dựng như "Người này đang làm tốt việc gì?" hay "Họ có thể cải thiện điều gì?".

Khảo sát về chỉ số đo lường mức độ gắn bó của nhân viên (eNPS)

Doanh nghiệp thường sử dụng Chỉ số đo lường mức độ gắn bó để đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng. Chỉ số đo lường mức độ gắn bó của nhân viên - hay eNPS - có vai trò tương tự nhưng dành cho với lực lượng lao động trong tổ chức.

Kết quả phụ thuộc vào các câu trả lời cho câu hỏi cơ bản: "Theo thang đo từ 0-10, khả năng bạn sẽ khuyến khích mọi người làm việc tại tổ chức của chúng ta là bao nhiêu?". Sau đó, công ty chia điểm số thành 3 hạng mục:

  • 0-6 Người chỉ trích - nhân viên bất mãn với công việc và sẽ không giới thiệu hoạt động kinh doanh của công ty
  • 7-8 Người thụ động - thường là nhân viên hạnh phúc nhưng không hoàn toàn tận tâm với tổ chức
  • 9-10 Người ủng hộ - nhân viên tích cực và hài lòng nhất

Tiếp theo, công ty lấy số người chỉ trích trừ số người ủng hộ, rồi chia cho tổng số câu trả lời. Cuối cùng, hãy nhân kết quả này với 100 để tính ra eNPS. Điểm số nằm trong khoảng -100-100 và mức điểm lớn hơn 0 thường xem là chấp nhận được. Điểm số trong khoảng 10-30 là tốt và lớn hơn 50 là xuất sắc.

Khảo sát hàng năm

Các câu hỏi trong cuộc khảo sát hàng năm về mức độ hài lòng của nhân viên thường đi vào chi tiết hơn so với câu hỏi trong những quy trình khác. Những khảo sát này được thiết kế nhằm tạo nên bức tranh toàn diện về văn hóa của tổ chức và bạn nên cố gắng gửi khảo sát này tới càng nhiều người càng tốt để đạt được hiệu quả tối đa.

Câu hỏi khảo sát hàng năm điển hình

Bạn có thể tự do hơn trong khảo sát này. Hãy yêu cầu mọi người chấm điểm và đóng góp ý kiến cho các câu hỏi thuộc mọi chủ đề - từ hoạt động làm việc nhóm cho đến ý kiến về phong cách lãnh đạo của công ty hoặc sự cân bằng giữa đời sống và công việc.

Không có số câu hỏi cố định đối với cuộc khảo sát hàng năm nhưng bạn nên đưa ra tối đa 40 câu để tránh tình trạng mọi người thấy mệt mỏi khi tham gia khảo sát. Đây là cơ hội để tổ chức thu thập thông tin chi tiết tường tận hơn so với khảo sát nhanh hoặc khảo sát toàn diện. Do đó, hãy sử dụng cả câu hỏi đóng và mở để khuyến khích nhân viên trả lời cụ thể hơn.

Bí quyết tạo câu hỏi hiệu quả cho khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Bí quyết tạo câu hỏi hiệu quả cho khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Dù bạn đang tiến hành loại khảo sát nào về mức độ hài lòng của nhân viên, có một số yếu tố liên quan trực tiếp đến khả năng nhận được câu trả lời có ý nghĩa và tạo ra sự thay đổi tích cực trong tổ chức.

Đảm bảo tính bí mật của khảo sát

Tính bí mật đóng vai trò then chốt trong việc thu được câu trả lời khảo sát trung thực và tường tận nhất. Nếu nghiêm túc trong quy trình thu thập ý kiến đóng góp, tổ chức sẽ đảm bảo giữ kín câu trả lời của nhân viên. Xét cho cùng, nếu nhân viên không thể thành thật khi chia sẻ ý kiến của mình, rất khó có khả năng họ hài lòng trong công việc.

Sử dụng câu từ đơn giản

Ngôn từ phức tạp không cần thiết có thể ảnh hưởng đến chất lượng của câu trả lời khảo sát. Với các câu hỏi rõ ràng, đơn giản, mọi người sẽ tự tin đóng ý kiến một cách thành thực. Hãy chú ý đến cách sắp xếp từ ngữ sao cho nhất quán trong toàn bộ khảo sát để luôn xác định được bạn đang đo lường khía cạnh nào của mức độ hài lòng.

Đặt ra hạn chót

Mọi người cần biết mốc thời gian hoàn tất khảo sát. Nếu bạn cho quá nhiều thời gian, họ sẽ quên mất khảo sát. Nếu bạn không cho đủ thời gian, họ sẽ thấy phiền hà và trả lời vội vàng, từ đó tạo ra kết quả sai lệch. Bạn có thể thử nghiệm các khung thời gian nhưng 1 tuần thường là vừa đủ.

Phân tích kết quả

Sẽ thật vô ích nếu bạn không phân tích kết quả sau khi bỏ công sức xây dựng, phân phối và hoàn tất khảo sát mức độ hài lòng. Hãy thu xếp khoảng thời gian hợp lý để tiến hành phân tích. Đừng ngồi yên trên đống dữ liệu vì dữ liệu trở nên cũ rất nhanh. Bạn cần phân tích kỹ lưỡng kết quả sớm nhất có thể để làm nền tảng xây dựng chính sách và quy trình mới về Trải nghiệm nhân viên.

Thông báo về sự thay đổi

Mọi người sẽ trở nên thất vọng nếu cảm thấy doanh nghiệp không ngó ngàng gì đến ý kiến mình đã đóng góp trong các cuộc khảo sát mức độ hài lòng. Do đó, dù câu trả lời khảo sát thúc đẩy tổ chức thay đổi về căn bản hay chỉ dẫn đến sự điều chỉnh nhỏ trong quy trình hàng ngày, bạn vẫn cần cập nhật thông tin và thông báo về các hành động cho nhân viên sớm nhất có thể.

Câu hỏi hiệu quả nhất để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên là gì?

Câu hỏi hiệu quả nhất để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên là gì?

Dù khảo sát mức độ hài lòng với công việc có nhiều hình thức và quy mô, nhưng có một số câu hỏi chính mà bạn nên đưa ra trong mọi trường hợp.

Ví dụ về khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Bạn thấy công việc của mình có ý nghĩa không?

Trong một khảo sát của >Workhuman, lý do hàng đầu khiến mọi người ở lại công ty của mình là "tôi thấy công việc của mình có ý nghĩa". 32% số đáp viên chọn đây là động lực để họ trung thành với công ty của mình. Đồng đội, lương bổng và văn hóa công ty đều đứng sau yếu tố này.

Bạn có thích văn hóa của công ty chúng ta không?

Lý do là gì? Đây là chỉ báo quan trọng cho các công ty tập trung vào việc cải thiện EX. Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management - SHRM) nhận thấy cứ 5 người Mỹ thì có 1 người đã nghỉ việc trong 5 năm qua vì văn hóa công ty không tốt, dẫn đến các tổ chức thiệt hại tận 3 tỷ đô la. Hãy đặt ra câu hỏi này và tìm hiểu sâu hơn để hiểu được chi tiết phía sau câu trả lời.

Theo thang đo từ 0-10, khả năng bạn sẽ khuyến khích mọi người làm việc tại tổ chức của chúng ta là bao nhiêu?

Đây là câu hỏi quan trọng để xác định eNPS và thường xem là phép thử về mức độ hài lòng của nhân viên. Nhiều tổ chức đãi ngộ nhân viên nếu có lý do hợp lý để làm vậy hoặc khi họ giới thiệu thành công ứng viên. Quy trình vừa hiệu quả vừa tiết kiệm thời gian này đặt những người hiểu rõ doanh nghiệp nhất (lực lượng lao động) làm trung tâm của quy trình tuyển dụng. Nhân viên hiện tại hưởng lợi khi giới thiệu nhân tài xuất sắc nhất, qua đó bộ phận quản lý và đội ngũ cũng sẽ có lợi theo.

Nếu ngày mai bạn nghỉ việc thì lý do sẽ là gì?

Câu hỏi này tạo cơ hội để tổ chức thu thập những thông tin chi tiết bất ngờ và hé lộ nhiều điều nhất về sức khỏe của doanh nghiệp. Lưu ý rằng câu hỏi hiệu quả nhất để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên cần khơi gợi câu trả lời trung thực nhằm tạo ra sự thay đổi mang tính tác động.

Hãy luôn kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận rằng mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Tìm hiểu thêm về sự gắn bó của nhân viên:

Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Bài viết gần đây

Sự gắn bó của nhân viên | Thời gian đọc: 8 phút

Sự gắn bó của nhân viên: Định nghĩa

Sự gắn bó của nhân viên ảnh hưởng đến mọi thứ, từ năng suất đến mức độ hạnh phúc. Tìm hiểu về các động lực chính thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên và cách nhận biết khi nhân viên không tận tâm trong công việc.

CÂU CHUYỆN THÀNH CÔNG

Trung tâm nguồn lực Workplace về trải nghiệm nhân viên

Hãy ưu tiên trải nghiệm nhân viên khi trở lại làm việc. Hãy đọc các bài viết và hướng dẫn, tải xuống cẩm nang, xem hội thảo trên web và tìm hiểu cách Workplace hỗ trợ creativedetailEX tại trung tâm nội dung và nguồn lực mới của chúng tôi.

Sự gắn bó của nhân viên | Thời gian đọc: 8 phút

Các sáng kiến thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên

Từ quy trình định hướng hiệu quả cho đến cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên, tổ chức có thể thử vô số sáng kiến thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên, dù mọi người đang làm việc từ xa hay tại văn phòng.