Sự gắn bó của nhân viên: yếu tố này là gì và tại sao lại rất quan trọng với doanh nghiệp

Tìm hiểu thêm về các yếu tố chính thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên và cách nhận biết khi nhân viên không gắn bó trong công việc.

Sự GắN Bó CủA NHâN VIêN | THờI GIAN đọC: 8 PHúT
employee engagement - Workplace from Meta

Bạn có thể dựa vào đội ngũ của mình. Sau tất cả, họ đến công ty mỗi ngày. Nhưng có phải họ chỉ đang làm cho có lệ không? Hay họ đã đầu tư về mặt tinh thần và cảm xúc cho những việc đang làm và sử dụng hết tài năng của mình?

Mặc dù các nhân viên gắn bó rất quan trọng với sự thành công của doanh nghiệp, nhưng đó cũng là một thử thách, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch virus corona khi công việc bị gián đoạn và nhiều người phải làm việc từ xa hơn. Hãy cùng xem xét kỹ hơn về sự gắn kết, lý do sự gắn kết lại quan trọng và cách đạt được điều đó.

Gỡ rối công việc nhờ Workplace

Từ khâu thông báo cho mọi người về kế hoạch quay trở lại văn phòng đến quá trình áp dụng hình thức làm việc kết hợp, Workplace làm cho công việc trở nên đơn giản hơn.

Sự gắn bó của nhân viên là gì?

Sự gắn bó của nhân viên là gì?

Đối với một cụm từ chúng ta thường xuyên nghe, thật sự rất khó để định nghĩa được sự gắn bó của nhân viên. Đó có phải là niềm vui? Sẵn sàng nỗ lực hơn nữa? Sự trung thành? Cam kết? Niềm đam mê? Hóa ra, đó là sự kết hợp của tất cả những điều này, cộng thêm một chút yếu tố nữa.

Các chuyên gia nhân sự của Sage People nói về sự gắn bó của nhân viên theo nghĩa "vượt qua những điều cơ bản" và "tạo sự kết nối ở cấp độ sâu sắc hơn". Gallup định nghĩa nhân viên gắn bó là "những người chú tâm, nhiệt tình và tận tụy với công việc và nơi làm việc". Trong khi đó, CIPD tập trung vào các mối quan hệ, gọi đó là "sự kết hợp giữa lời cam kết với tổ chức và giá trị của tổ chức cùng với sự sẵn lòng hỗ trợ đồng nghiệp".

Sự gắn bó của nhân viên không chỉ đơn giản là đến công ty mỗi ngày và tiếp tục làm việc. Đó là về mối quan hệ kết nối sâu sắc hơn nhiều với công việc, với những người cùng làm việc và với chính tổ chức. Không phải lúc nào cũng dễ dàng đo lường mức độ gắn bó của nhân viên hoặc đạt được điều đó. Theo Gallup, chỉ 35% nhân viên ở Hoa Kỳ cảm thấy gắn bó trong năm 2019. Và đó là mức cao nhất trong 19 năm.

Mức độ gắn bó của nhân viên có giống với mức độ hài lòng của nhân viên không?

Mức độ gắn bó của nhân viên có giống với mức độ hài lòng của nhân viên không?

Mặc dù có một số bằng chứng cho thấy sự hài lòng đối với công việc có thể góp phần vào sự gắn bó, nhưng không phải lúc nào cũng vậy. Khi Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực xem xét mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên, kết quả cho thấy rằng trong khi 88% người được hỏi cảm thấy hài lòng thì họ chỉ gắn bó ở mức độ vừa phải.

Vì thế, sự hài lòng và gắn bó của nhân viên không giống nhau. Hãy nghĩ về sự hài lòng như là sự thỏa mãn: một người hài lòng sẽ thấy thoải mái với những việc họ làm và cảm thấy có thể làm được. Họ vui vẻ với mức lương và điều kiện làm việc. Mọi thứ đều ổn. Nhưng họ không bị thử thách, không được thúc đẩy hoặc đầu tư. Họ dành nhiều thời gian nhưng không gắn bó với công việc, với những người xung quanh hoặc tổ chức. Và điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của họ. Mặc dù họ có thể thỏa mãn, nhưng không nhất thiết phải có động lực để làm việc tốt hơn các nhân viên không cảm thấy hài lòng. Điều này có thể tác động đến năng suất và sự đổi mới.

Nếu không có liên kết rõ ràng nào giữa sự hài lòng và gắn bó, vậy còn niềm vui thì sao? Một số người bình luận cho rằng, giống như việc cảm thấy hài lòng với công việc, niềm vui không nhất thiết khiến bạn gắn bó. Mặt khác, bạn có thể cảm thấy gắn bó sâu sắc với công việc nhưng không thấy hạnh phúc. Tuy nhiên, nghiên cứu xem xét mối tương quan giữa hạnh phúc và sự gắn bó cho thấy rằng những nhân viên hạnh phúc có nhiều khả năng sẽ gắn bó hơn. Như Kevin Druse, tác giả của Employee Engagement 2.0 nói: "Sự gắn bó trong công việc không giống như niềm vui, nhưng bạn cần sự gắn bó để có được niềm vui." Vì vậy, khi xem xét cách để đạt được sự gắn bó, bạn không thể không đề cập đến niềm vui.

Vì sao sự gắn bó của nhân viên lại quan trọng?

Vì sao sự gắn bó của nhân viên lại quan trọng?

Sự gắn bó của nhân viên quan trọng là do điều này tác động lên các khía cạnh then chốt của tổ chức - từ hiệu quả đến năng suất, tỷ lệ giữ chân và danh tiếng.

Sự gắn bó của nhân viên và năng suất

Năng suất giảm hoặc không tăng là vấn đề ở một số quốc gia, bao gồm Vương quốc Anh - nơi có hơn một phần ba người lao động được hỏi trong một nghiên cứu đã thừa nhận rằng họ làm việc hiệu quả chưa đến 30 giờ một tuần. Sự gắn bó của nhân viên gần như có ảnh hưởng kỳ diệu đến năng suất, tăng năng suất lên đến 21%. Và tất nhiên, điều đó có tác động đáng kể đến lợi nhuận sau thuế.

Vậy thì tại sao những người lao động gắn bó lại làm việc năng suất hơn rất nhiều? Một lý thuyết cho rằng họ đặt nhiều "nỗ lực tùy ý vượt mức yêu cầu" vào công việc hơn. Nói cách khác, họ sẵn lòng cố gắng hơn nữa, làm những việc không phải nhiệm vụ của mình và nỗ lực hơn như làm thêm giờ để hoàn tất công việc hoặc hoàn thành đúng thời hạn. Theo báo cáo về Di chuyển, khuôn mẫu, động lực của Sodexo, 82% nhân viên gắn bó nói rằng họ làm nhiều hơn mức cần thiết.

Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên

Khi nhân viên đã gắn bó, các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm đến 59%.1 Và điều đó đồng nghĩa với một lực lượng lao động ổn định và năng suất hơn. Hơn nữa, các nhân viên gắn bó có thể trở thành người truyền bá cho tổ chức. Khả năng họ sẽ giới thiệu công ty là nơi làm việc tốt cao hơn gần 9 lần, qua đó xây dựng danh tiếng của tổ chức như là một thương hiệu được nhân viên lựa chọn.

Điều này quan trọng bởi vì chi phí để thay thế một nhân viên là rất lớn. Các ước tính cho thấy ở Hoa Kỳ, việc thay thế một nhân viên sẽ mất khoản phí tương đương từ sáu đến mười hai tháng lương. Ở Vương quốc Anh, chi phí có thể lên đến £30.000.

Và việc này không chỉ là về tiền bạc. Khi một ai đó nghỉ việc, sẽ có sự gián đoạn trong đội ngũ và làm xuống tinh thần. Kiến thức có thể bị rò rỉ khỏi tổ chức. Các doanh nghiệp cần tìm kiếm và đào tạo người mới, đồng thời liên tục lặp lại quy trình này tùy thuộc vào tỷ lệ rời bỏ công ty của nhân viên. Và nhân viên mới cần thời gian để bắt kịp nhịp độ công việc, điều này ảnh hưởng đến yếu tố cực kỳ quan trọng đó là năng suất làm việc.

Nguy cơ mất nhân viên cao. Theo khảo sát của một nhà tuyển dụng, hơn một nửa nhân viên ở Vương quốc Anh muốn nghỉ việc. Cụ thể là Thế hệ 8x - đầu 10x có thể muốn đi đây đó, với 49% nói rằng họ muốn nghỉ việc trong vòng hai năm tiếp theo. Thế thì càng có thêm lý do để ưu tiên sự gắn bó của nhân viên.

Giảm tình trạng thường xuyên vắng mặt

Một nhân viên thiếu gắn bó sẽ liên tục nghỉ làm đột xuất. Những người còn lại trong đội ngũ phải làm thêm việc, làm giảm sự gắn bó và tinh thần, đồng thời tăng khối lượng công việc. Ngày càng có nhiều người không gắn bó và nghỉ phép đột xuất nhiều hơn. Khi nói đến sự gắn bó, tình trạng thường xuyên vắng mặt có thể là một vòng lẩn quẩn và cái giá đắt đỏ ở đây là: tổn thất về năng suất do nghỉ ốm lên đến hàng tỷ đô la mỗi năm. Việc thu hút nhân viên, bao gồm nâng cao chất lượng đời sống, là điều quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy những nhân viên gắn bó làm việc hiệu quả hơn và ít nghỉ ốm hơn.

Cải thiện dịch vụ khách hàng

Niềm đam mê và cam kết của những nhân viên thực sự gắn bó sẽ thể hiện qua mọi việc họ làm, bao gồm tương tác với khách hàng. Họ sẽ sẵn lòng nỗ lực hơn để tạo ra mối quan hệ và trải nghiệm khách hàng tốt, làm cho khách hàng có nhiều khả năng giới thiệu công ty hơn. Hơn nữa, họ có nhiều khả năng sẽ đóng góp ý kiến về cách cải thiện trải nghiệm hơn nữa. Tất cả các nhân tố thúc đẩy lợi nhuận sau thuế cho các công ty.

Hãy cùng kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận rằng mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Các yếu tố nào thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên?

Các yếu tố nào thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên?

Có rất nhiều mô hình về sự gắn bó của nhân viên. Một số tập trung vào kết quả, chẳng hạn như nỗ lực tùy ý hoặc năng suất tốt hơn, một số xem sự gắn bó là trạng thái tâm lý nhiều hơn. Nhưng bất kể bạn chọn định nghĩa điều đó như thế nào, nghiên cứu cho thấy các khía cạnh chính tại nơi làm việc cần tập trung để thúc đẩy sự gắn bó.

Văn hóa

Càng ngày càng có nhiều người tìm kiếm văn hóa tổ chức phù hợp với các giá trị của họ. Cụ thể là Thế hệ 8x - đầu 10x tìm kiếm công việc có mục đích và tìm kiếm các công ty có giá trị trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị của chính họ. Các lãnh đạo doanh nghiệp nhận ra tầm quan trọng của văn hóa trong việc thu hút mọi người, nhưng họ cũng xem đó là một thách thức lớn. Định nghĩa là nơi bắt đầu. Sứ mệnh và giá trị của tổ chức bạn là gì? Các lãnh đạo có thực hiện được những điều đó không? Nhân viên có hiểu rõ sứ mệnh và giá trị của tổ chức không? Tuy nhiên, hãy biết rằng bạn phải thành thật trong những việc mình làm - nếu không, nhân viên sẽ nhìn thấu điều đó. Ví dụ: 68% số người ở thế hệ 8x - đầu 10x làm việc trong dịch vụ tài chính cho biết các công ty có thể nói về sự đa dạng, nhưng cơ hội thì không bình đẳng.

Chất lượng đời sống

Chất lượng đời sống của nhân viên - thể chất, cảm xúc, xã hội và tinh thần - kết nối chặt chẽ với sự gắn bó của người lao động. Những người có chất lượng đời sống cao cho biết họ gắn bó với tổ chức hơn những người cảm thấy chất lượng đời sống thấp hơn. Điều này hợp lý. Những nhân viên bị kiệt sức, quá tải, không thể chịu được mô hình làm việc cứng nhắc sẽ khó có thể tiếp tục gắn bó. Và bạn không thể gắn bó nếu bạn chịu đau đớn về thể chất tại nơi làm việc: Các ước tính cho thấy những doanh nghiệp ở Vương quốc Anh mất 28,2 triệu ngày làm việc do các bệnh lý về cơ xương khớp.

Quyền tự chủ

Quyền tự chủ và sự gắn bó là một vòng tròn phát triển. Các nhân viên gắn bó có khả năng lựa chọn và tự do trong cách họ thực hiện công việc và 79% nhân viên tự chủ gắn bó nhiều hơn trong công việc so với những người thiếu tự chủ. Nhưng làm cách nào để đạt được sự cân bằng giữa việc trao quyền tự chủ và đề nghị hỗ trợ? Quản lý vi mô là yếu tố chính phá vỡ sự gắn bó. Không có gì làm suy giảm niềm tin bằng việc có ai đó luôn canh chừng bạn. Mặt khác, các quản lý ở xa và không thể tiếp cận - những người không bao giờ hoặc ít khi đưa ra hướng dẫn hay ý kiến đóng góp - cũng sẽ làm giảm sự gắn bó. Mọi người cần khả năng làm việc độc lập. Nhưng họ cũng cần có mục tiêu rõ ràng mà họ đã góp phần xây dựng, nhận ý kiến đóng góp về hiệu quả và biết liên hệ người nào khi cần trợ giúp.

Với hình thức làm việc từ xa và kết hợp ngày càng trở thành tiêu chuẩn, tin tốt là khả năng tự chủ và tính linh hoạt tăng cao mà hình thức này mang lại có thể dẫn đến sự gắn bó nhiều hơn. Nhưng khi đề cập đến sự gắn bó của nhân viên làm việc từ xa, đó là về việc tạo ra sự cân bằng giữa việc tin tưởng nhân viên làm việc tự chủ và cung cấp các công cụ họ cần để duy trì kết nối với người quản lý và đồng nghiệp.

Sự cởi mở

Tính minh bạch trong quản lý có tác động to lớn: một nghiên cứu đánh giá điều này là yếu tố số một góp phần mang đến niềm hạnh phúc cho nhân viên. Nhưng sự cởi mở và tính minh bạch có tác động hai chiều. Để gắn bó với tổ chức, nhân viên cần biết điều gì đang xảy ra. Và họ cũng cần có khả năng lên tiếng trong doanh nghiệp, cũng như biết rằng họ quan trọng.

Giao tiếp

Giao tiếp là trọng điểm kết nối mọi yếu tố thúc đẩy sự gắn bó. Với các kênh mở và công cụ phản hồi, tổ chức có thể chia sẻ giá trị văn hóa, hướng dẫn về chất lượng đời sống và thông tin của công ty. Những điều này đặc biệt phù hợp khi đề cập đến sự gắn bó của nhân viên làm việc từ xa. Với các công cụ này, nhân viên làm việc từ xa có thể nắm bắt được mục tiêu, tận dụng sự hỗ trợ và tiếp cận ý kiến đóng góp.

Đâu là những dấu hiệu cho thấy nhân viên không gắn bó trong công việc?

Đâu là những dấu hiệu cho thấy nhân viên không gắn bó trong công việc?

Có thể dễ dàng tưởng tượng mọi người chia làm hai nhóm khi nói đến sự gắn bó: nhóm nhiệt tình, đầu tư và gắn bó và nhóm bất mãn, xa lánh và chán nản. Hầu hết mọi người rơi vào đâu đó trong khoảng này. Theo Gallup, khoảng 52% nhân viên chỉ đơn giản là không gắn bó. Những người này đi làm mỗi ngày và đóng góp ở mức tối thiểu trong khi tìm kiếm một công việc khác. Nhưng họ không chủ động tách ra.

Một điều khác cần lưu ý là sự gắn bó không đồng nhất trong toàn bộ tổ chức. Nghiên cứu cho thấy vị trí trong hệ thống phân cấp, nghề nghiệp và thời gian phục vụ đều có thể ảnh hưởng đến mức độ gắn bó. Nhân viên cấp cao thường có cơ hội gắn bó cao hơn, trong khi sự gắn bó có thể giảm xuống sau khi ai đó đã làm việc cho một tổ chức được hơn vài năm. Vai trò công việc có nhiều thách thức hơn sẽ có xu hướng mang đến mức độ gắn bó cao hơn.

Một số dấu hiệu của sự thiếu gắn bó rất rõ ràng: một người thường xuyên thiếu sự gắn bó có thể biểu hiện rõ họ không vui vẻ. Một số người không thể hiện rõ ràng, đặc biệt là khi nói đến sự gắn bó của nhân viên làm việc từ xa. Tuy nhiên, vì việc tăng mức độ gắn bó sẽ rất có giá trị với tổ chức của bạn, nên cần phải nhận ra các dấu hiệu cảnh báo rằng bạn đã gặp sự cố và hãy hành động. Sau đây là một số điều cần lưu ý.

Giảm hiệu quả

Điều này có thể diễn ra chậm rãi, vì thế không phải lúc nào cũng dễ dàng nhận thấy. Một nhân viên thiếu gắn bó có thể bắt đầu trễ hạn, kết quả không đạt hoặc chất lượng công việc giảm sút. Với sự giám sát thích hợp và kiểm tra thường xuyên, các nhà quản lý có thể đặt ra những câu hỏi phù hợp và ngăn chặn các vấn đề. Có thể người đó đang gặp khó khăn vì không cảm thấy mình có kỹ năng hoặc công cụ phù hợp để thực hiện công việc - hoặc có thể họ cảm thấy công việc không đủ thử thách và chỉ đơn giản là buồn chán.

Mô hình làm việc không lành mạnh

Chúng ta biết rằng những nhân viên gắn bó với công việc ít có khả năng sẽ nghỉ phép đột xuất. Nhưng tình trạng thường xuyên vắng mặt không phải là dấu hiệu duy nhất của vấn đề gắn bó. Tình trạng làm thêm giờ - làm việc khi không khỏe và khi nghỉ phép (làm việc khi bạn nên có kỳ nghỉ) - cũng có thể là một cảnh báo rằng những người đó không gắn bó như họ đáng ra phải thế. Và những vấn đề này rất phổ biến. 89 phần trăm số người đã trả lời khảo sát về sức khỏe và chất lượng đời sống trong công việc năm 2020 của CIPD cho biết họ làm việc quá giờ và 73% làm việc trong kỳ nghỉ. Hãy đề phòng khối lượng công việc nằm ngoài tầm kiểm soát và các chính sách không đủ linh hoạt để cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống.

Cô lập với mọi người

Nếu ai đó thường tham gia những câu chuyện phiếm với đồng nghiệp hoặc chat trên mạng lại trở nên khép kín, đây có thể là dấu hiệu của sự thiếu gắn bó với công việc và tổ chức. Mặt khác, điều này có thể do vấn đề cá nhân hoặc thậm chí là bị bắt nạt. Vì vậy, nhà quản lý không nên vội kết luận mà hãy đặt ra những câu hỏi thấu đáo. Một điều khác cần lưu ý là khi ai đó ngừng tham gia các cuộc gọi hoặc cuộc họp. Đây có thể là dấu hiệu cho thấy họ trở nên xa cách với những quy trình này hoặc bị khủng hoảng niềm tin.

Phá hoại thành quả của đồng nghiệp

Chỉ những nhân viên thường xuyên thiếu sự gắn bó nhất mới có khả năng làm điều này. Họ không hài lòng trong công việc đến mức không chỉ là không buồn cố gắng - họ chê bai nỗ lực của người khác và thường là của chính công ty. Điều này có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến tinh thần nên các tổ chức cần phải giải quyết trực tiếp.

Không hợp tác tốt với người khác

Tinh thần làm việc nhóm kém và thô lỗ với đồng nghiệp có nhiều khả năng sẽ là dấu hiệu của sự thiếu gắn bó. Điều này có thể dẫn đến xung đột có hại tại nơi làm việc và cần được nhà quản lý giải quyết.

Làm việc ở mức tối thiếu

Trong khi những nhân viên gắn bó có thể sẽ nỗ lực tùy ý vượt mức yêu cầu, những người thiếu gắn bó sẽ miễn cưỡng nỗ lực bất kể việc đó có thể giúp ích được bao nhiêu cho đồng nghiệp của họ. Người lao động hiệu quả và năng suất thường kiểm soát khối lượng công việc và do đó, họ cân bằng được giữa công việc và cuộc sống. Nhưng điều đó cũng có thể báo hiệu sự thiếu gắn bó - nếu một cá nhân chỉ đơn giản là không gắn bó, họ sẽ làm việc đúng giờ quy định và không làm hơn. Nếu thiếu gắn bó một cách chủ động, họ có nhiều khả năng sẽ thường xuyên đi trễ về sớm.

Thiếu quan tâm đến việc đào tạo hoặc học hỏi

Nhân viên thiếu gắn bó sẽ từ chối thử thách mới và khước từ cơ hội học hỏi kỹ năng hoặc quy trình mới trong công ty vì họ không nhìn thấy tương lai. Nếu tổ chức không thể làm gì để khơi dậy sự quan tâm của họ, có lẽ đã đến lúc họ rời đi.

Cách cải thiện mức độ gắn bó của nhân viên

Cách cải thiện mức độ gắn bó của nhân viên

Những sáng kiến về sự gắn bó của nhân viên bao trùm bức tranh lớn và nhỏ. Một số chính sách sẽ bổ sung vào bức tranh về sự gắn bó của nhân viên ở cấp độ chiến lược hơn, bao gồm các chính sách đa dạng và hòa nhập cũng như định nghĩa về tầm nhìn và giá trị của tổ chức. Các tổ chức cũng có thể muốn xây dựng một chiến lược độc lập về sự gắn bó của nhân viên, xác định các mục tiêu và KPI, đồng thời chọn ưu tiên những yếu tố nào thúc đẩy sự gắn bó.

Ở cấp độ chiến thuật hơn, cải thiện sự gắn bó của nhân viên là một hoạt động hàng ngày. Nhà quản lý cần thể hiện các giá trị của công ty trong những việc họ làm, chia sẻ cách làm tốt nhất, giữ cho phương thức giao tiếp 2 chiều luôn trôi chảy và nhận thức được những gì họ có thể làm để cải thiện mức độ gắn bó của các cá nhân trong đội ngũ.

Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Bài viết gần đây

Sự gắn bó của nhân viên | Thời gian đọc: 8 phút

Cách thực sự đo lường mức độ gắn bó của nhân viên

Việc đo lường mức độ gắn bó của nhân viên không hề đơn giản. Làm cách nào để biết mọi người có thực sự gắn bó ở nơi làm việc hay không? Hãy khám phá cách đo lường mức độ gắn bó của nhân viên thông qua các cuộc thăm dò ý kiến nhanh và số liệu về năng suất.

Tin tức trên Workplace | Thời gian đọc: 5 phút

Hỗ trợ nhân viên trong bối cảnh làm việc từ xa

Cách Workplace tạo điều kiện cho nhân viên giao tiếp với độ chính xác cao và hỗ trợ họ trong bối cảnh làm việc từ xa.

Năng suất | Thời gian đọc: 7 phút

Cách cải thiện năng suất cá nhân của bạn

Bất kỳ ai cũng có thể làm việc hiệu quả hơn - bạn chỉ cần tăng năng suất cá nhân của mình. Những bí quyết này rất dễ thực hiện và sẽ hỗ trợ bạn đạt được mục tiêu.