Sau các sự kiện chính trị và xã hội trong năm 2020, nhiều doanh nghiệp đang khẳng định lại cam kết về sự đa dạng và hòa nhập (D&I) tại nơi làm việc.

Những thương hiệu lớn từ Nike cho đến Disney đã cam kết dành sự quan tâm cho các vấn đề quan trọng liên quan đến văn hóa công sở. Và không chỉ có các thương hiệu nổi tiếng. Các tổ chức nhỏ hơn cũng cam kết thực hiện những thay đổi tích cực, tức thì liên quan đến sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc.

Tìm hiểu cách nhà lãnh đạo nhân sự toàn cầu xây dựng văn hóa công ty

Tải xuống 6 bí quyết này của chuyên gia để khám phá mối liên hệ giữa sự gắn bó của nhân viên và văn hóa công ty.

Đối với nhiều người quản lý và lãnh đạo, bạn có thể bắt đầu bằng cách khơi gợi sự tò mò quanh tình huống kinh doanh về D&I - nói cách khác là làm thế nào để bạn thuyết phục tổ chức lớn hơn với ý tưởng này. Một số chuyên gia cho rằng sự tập trung vào tình huống kinh doanh như vậy là sai lầm và tình huống đạo đức về D&I sẽ thích hợp hơn nhiều.

Nhưng trước tiên, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn về sự đa dạng và hòa nhập, cũng như lý do vấn đề này lại quan trọng đến vậy.

Khi nói về sự đa dạng và hòa nhập, chúng tôi muốn đề cập đến điều gì?

Tất cả chúng ta đều khác biệt. Và đôi khi, những khác biệt này có thể gây ra (trực tiếp hoặc gián tiếp) tình trạng phân biệt đối xử hoặc bị đối xử kém ưu ái hơn so với đồng nghiệp. Cũng giống như hành vi quấy rối trắng trợn, tình trạng phân biệt đối xử cũng bao gồm những hành vi như công kích cá nhân hàng ngày.

Ví dụ điển hình của sự phân biệt đối xử là phụ nữ nhường cơ hội thăng tiến cho nam giới. Tuy nhiên, các ví dụ khác bao gồm toà nhà không dành cho xe lăn hoặc văn hóa công sở khuyến khích uống rượu mà không cân nhắc có nhân viên theo đạo Hồi.

Để góp phần giảm thiểu các hình thức phân biệt đối xử, luật pháp bảo vệ một số yếu tố gọi là "đặc điểm" ở nhiều quốc gia. Ví dụ: Vương quốc Anh có Luật Bình Đẳng (2010) bảo vệ các đặc điểm sau:

  • Tuổi
  • Tình trạng khuyết tật
  • Quá trình chuyển giới
  • Hôn nhân và chung sống dân sự
  • Mang thai và chế độ thai sản
  • Chủng tộc
  • Tôn giáo hoặc tín ngưỡng
  • Giới tính

Sự bất bình đẳng thường có mối liên hệ với nhau trên một số khía cạnh như chủng tộc, giới tính và giai cấp. Khi một người hoặc một nhóm người có nhiều hơn một đặc điểm - ví dụ như phụ nữ da màu - thì đây là trường hợp về tính giao thoa.

Không phải nơi nào cũng có luật để thúc đẩy sự bình đẳng và đối xử công bằng tại nơi làm việc. Ví dụ: ở Mỹ, nhân viên LGBTQ+ vẫn chưa được bảo vệ ở tất cả các bang để chống lại sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Những sự khác biệt khác chưa được luật pháp bảo vệ phổ biến bao gồm nền tảng kinh tế xã hội, giọng nói và chứng đa dạng hệ thần kinh.

Vậy, sự khác biệt giữa đa dạng và hòa nhập là gì? Đa dạng là việc công nhận sự khác biệt giữa các nhân viên, danh tính và trình độ của họ. Hòa nhập là hoàn toàn xem trọng và chấp nhận những khác biệt này, đồng thời tin rằng doanh nghiệp sẽ nhận được lợi ích từ đó.

Điểm mấu chốt ở đây là môi trường làm việc đa dạng không hẳn là môi trường có tính hòa nhập. Hai yếu tố này sẽ không tự động đi đôi với nhau. Như Robin J. Ely và David A. Thomas đề cập trong Harvard Business Review, “... việc chỉ tăng số lượng nhân viên trong các nhóm yếu thế sẽ không có ý nghĩa nếu những nhân viên đó không cảm thấy được xem trọng và tôn trọng.”

Tại sao sự Đa dạng và Hòa nhập đóng vai trò quan trọng?

Tại sao sự Đa dạng và Hòa nhập đóng vai trò quan trọng?

Rõ ràng có sự tồn tại của tình huống xã hội và đạo đức về sự đa dạng và hòa nhập, cũng như tình huống kinh doanh. Trong một tổ chức thực sự hòa nhập, mọi người có thể làm việc hiệu quả cùng nhau mà không cảm thấy e ngại hay khó chịu. Và khi tổ chức chủ động đáp ứng các nhu cầu khác nhau, mọi nhân viên có thể phát triển vượt bậc về mặt chuyên môn.

Về lợi ích hữu hình của D&I, nơi làm việc thực sự hòa nhập sẽ:

Thu hút thêm nhân tài

Các công ty tiến bộ hơn có xu hướng nhận thấy rằng họ thu hút và tuyển dụng được những nhân viên tài năng nhất. Ngoài ra, nếu sáng kiến về D&I của công ty quá tập trung vào lợi nhuận tài chính (hay còn gọi là tình huống kinh doanh), ứng viên thuộc nhóm yếu thế có thể nghi ngờ tính liêm chính của công ty và từ chối lời mời làm việc.

Thu hút thế hệ 8x - đầu 10x

47% những người được gọi là thế hệ ‘"thức tỉnh" cho biết họ tích cực tìm kiếm môi trường làm việc có tính hòa nhập.1 Câu chuyện tương tự dường như đang xảy ra đối với Thế hệ Z - những người có xu hướng quan tâm đến các cam kết về D&I của công ty trong buổi phỏng vấn.

Giữ chân nhân viên

Trước đại dịch, một trong những cụm từ được nhiều người sử dụng là "thoải mái thể hiện bản thân trong công việc". Tuy nhiên, sự hấp dẫn về tính chân thực này hiếm khi phù hợp ở môi trường làm việc không hòa nhập. Những nhân viên không cảm thấy thoải mái khi cầu nguyện, hút sữa hoặc trò chuyện về mối quan hệ đồng giới của họ tại nơi làm việc sẽ ít có khả năng gắn bó với công ty theo thời gian.

Để duy trì tính đa dạng nhân sự về lâu dài, công ty cần nuôi dưỡng cảm giác thân thuộc thực sự và tập trung vào việc cải thiện Trải nghiệm của nhân viên.

Nâng cao danh tiếng của công ty

Công ty tư vấn Korn Ferry hợp tác với Fortune để xác định các Công ty đáng ngưỡng mộ nhất thế giới (WMAC). Họ phát hiện ra những công ty này đều có một điểm chính là họ ưu tiên sự đa dạng và hòa nhập.2 Với D&I là một phần trong chiến lược kinh doanh, họ có thể nâng cao danh tiếng của công ty với khách hàng, nhà cung cấp và nhân viên tiềm năng.

Tăng khả năng sáng tạo

Khi tăng cường tính đa dạng trong đội ngũ nhân viên, doanh nghiệp có thể tránh tình trạng tư duy tập thể và tạo ra nhiều kết quả sáng tạo hơn. Nhờ đó, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến của mình và tin rằng ý tưởng của họ sẽ không trở thành đề tài bàn tán hay bị gạt bỏ.

Cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu của Psychology Today đã phát hiện ra mối quan hệ chặt chẽ giữa môi trường làm việc đa dạng/hòa nhập và mức độ hài lòng của nhân viên. Việc không cảm nhận được sự thân thuộc có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, cũng như nhiều khả năng sẽ khiến chúng ta muốn thay đổi công việc.

Nhận thấy tác động tích cực đến văn hóa công ty

Tổ chức có tính đa dạng sẽ thu được lợi ích từ các ý tưởng, kinh nghiệm và cách thức làm việc phong phú. Văn hóa công ty được nâng cao khi tất cả nhân viên ở mọi nền tảng đều được chào đón và trân trọng, từ tôn giáo, ngôn ngữ cho đến bối cảnh gia đình.

Ghi nhận lợi nhuận khả quan hơn

Tình huống kinh doanh về sự đa dạng và hòa nhập thể hiện rõ nét. Nổi tiếng với các nghiên cứu về D&I kéo dài vài thập kỷ,3 McKinsey nhận thấy rằng “mối quan hệ giữa sự đa dạng trong đội ngũ điều hành và khả năng đạt hiệu quả tài chính cao được củng cố theo thời gian.” Và Forbes nhận thấy rằng “công ty có sự đa dạng về sắc tộc và chủng tộc sẽ hoạt động hiệu quả hơn nhiều trong hầu hết mọi hạng mục.”4

Tuy nhiên, hiệu quả ở đây không chỉ về lợi nhuận. Hanna Naima McCloskey từ Fearless Futures muốn chúng tôi ngưng đầu tư vào ý tưởng rằng cần phải có tình huống kinh doanh về sự đa dạng và hòa nhập. Cô nói: “Nếu điểm khởi đầu là bạn cần phải chứng minh tính nhân văn thì đây là nơi làm việc không có tính nhân văn. Đâu là điểm khởi đầu cho yếu tố được gọi là "sự hoà nhập"?”

Tình huống đạo đức về sự đa dạng và hoà nhập là quá rõ ràng khi chúng ta thừa nhận rằng tất cả nhân viên đều xứng đáng được làm việc trong môi trường an toàn, tương trợ lẫn nhau. Một nơi mà họ có thể phát triển về mặt chuyên môn, bày tỏ quan điểm và có diễn đàn để chia sẻ quan điểm đó. Harvard Business Review đã nhắc lại vấn đề này khi nói rằng lãnh đạo doanh nghiệp phải “Có tầm nhìn rộng hơn về sự thành công, bao gồm sự học hỏi, đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, công bằng và nhân phẩm con người.”

Sự đa dạng và hoà nhập trong bối cảnh đại dịch COVID-19

Sự đa dạng và hoà nhập trong bối cảnh đại dịch COVID-19

Đại dịch COVID-19 đã tác động đến các chương trình về sự đa dạng và hòa nhập. Các lãnh đạo công ty đã giảm ưu tiên về D&I để vượt qua khó khăn tài chính trong đại dịch, khiến nhân viên cảm thấy nản lòng về sự thiếu tiến bộ. Hơn nữa, những nhân viên thuộc nhóm có ít đại diện đã trải qua nhiều thử thách nhất trong thời gian này. Theo báo cáo của McKinsey, phụ nữ, nhân viên LGBTQ+, người da màu và nhân viên có con nhỏ đều đang gặp khó khăn.

Thách thức lớn khác là về sức khỏe tinh thần của nhân viên. Đây là vấn đề khó theo dõi và hỗ trợ từ xa. Tất cả nhóm đa dạng đều cho thấy có sự gia tăng các thách thức về sức khỏe tinh thần, trong đó khả năng nữ giới sẽ gặp các thách thức nghiêm trọng cao hơn 2,6 lần so với nam giới. Ở các nền kinh tế mới nổi như Trung Quốc, Ấn Độ và Brazil, con số này cao hơn đáng kể.

Khi các tổ chức đào tạo những người lãnh đạo về D&I tại nơi làm việc, họ có thể giải quyết thách thức về sự hòa nhập phát sinh từ mô hình làm việc từ xa và thu hẹp những khoảng cách này. Để có thể mang lại hiệu quả nhanh chóng, hãy luân phiên thay đổi người tổ chức cuộc họp để mọi người có cơ hội bày tỏ ý kiến và không yêu cầu bật camera nếu nhân viên sống ở nơi tập thể. Nhưng bên cạnh bất kỳ sự hiệu quả nhanh chóng nào, chiến lược công ty phải bao gồm cả cam kết hữu hình và chân thật đối với việc nắm bắt và khắc phục các thử thách đặc trưng về D&I của tổ chức.

Cách cải thiện sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc

Cách cải thiện sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc

Vậy, làm thế nào chúng ta có thể cải thiện khía cạnh này? Sau đây là một số bước mà tổ chức cần thực hiện khi cam kết cải thiện sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc.

Đánh giá mức độ đa dạng và hòa nhập hiện nay tại nơi làm việc của bạn

Bạn hiểu rõ tổ chức mình đến mức độ nào? Bạn có sẵn sàng biết về mọi thứ ngay cả khi điều đó khó nghe, chứ chưa nói đến việc công bố? Đây là mức độ cam kết cần thiết khi đánh giá bối cảnh D&I hiện tại của bạn.

Harvard Business Review cho biết rằng khi tổ chức đã thu thập dữ liệu vì nhiều mục đích, họ có thể mở rộng phạm vi sử dụng dữ liệu này cho sự đa dạng và hòa nhập. Ngoài việc có thể theo dõi sự cải thiện theo thời gian và so sánh với các doanh nghiệp tương tự, việc thu thập và chia sẻ dữ liệu có thể góp phần cải thiện trách nhiệm giải trình và tính minh bạch.

Tuy đa số danh sách Fortune 500 hiện không chia sẻ dữ liệu về sự đa dạng, nhưng tính minh bạch có thể làm tăng niềm tin của nhân viên, nhân viên tiềm năng và khách hàng vào cam kết của bạn đối với D&I.

Củng cố chính sách về sự đa dạng và hòa nhập

Sự ủng hộ bằng lời nói từ các bên liên quan cấp cao đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, cần phải có chính sách và quy trình chính thức để đảm bảo các chiến lược về sự đa dạng và hòa nhập đạt hiệu quả cao. Các tổ chức nên thường xuyên xem xét những yếu tố này và tìm cách thực hiện. Chỉ khi cảm thấy an toàn và thân thuộc, những nhân viên ít được đại diện mới có thể toàn tâm đóng góp ý tưởng và sự sáng tạo của mình cho doanh nghiệp.

Xem xét quá trình tuyển dụng

Nhà lãnh đạo nhân sự cần lưu ý rằng các công cụ tuyển dụng phổ biến (bao gồm cả ứng dụng) không nhất thiết phải trung lập. Những công cụ này có thể vô tình chứa thành kiến đối với các đặc điểm cụ thể bao gồm chủng tộc, giới tính và nền tảng kinh tế xã hội. Để đối phó với vấn đề này, bạn nên thường xuyên kiểm tra và xem xét các công cụ và công nghệ mà mình sử dụng cho việc tuyển dụng.

Cân nhắc việc triển khai chương trình đào tạo chính thức cho tất cả những người quản lý bộ phận tuyển dụng, bao gồm thiên kiến vô thức (khi bạn vô tình đánh giá mọi người dựa trên định kiến) và thiên kiến đồng dạng (khi bạn bị thu hút về phía những người giống bạn). Chuyển sang hình thức tuyển dụng hàng loạt vị trí thay vì tuyển dụng từng vị trí một cũng có thể là chiến thuật hiệu quả.

Cam kết đào tạo liên tục về sự đa dạng

Chương trình đào tạo một lần về các khía cạnh như thiên kiến vô thức là một khởi đầu tốt, nhưng hoạt động này phải diễn ra liên tục. Sau khi thu thập và phân tích dữ liệu, bạn sẽ biết cần tập trung vào khía cạnh nào. Người lãnh đạo nên làm gương và cam kết đào tạo về sự đa dạng, vì sự thay đổi đến từ cấp lãnh đạo. Nếu bạn nhận ra mình gặp phải vấn đề về thiên kiến vô thức - và nhiều tổ chức cũng vậy - bạn cần biết cách biến thiên kiến này thành hành động có ý thức và thay đổi hành vi.

Cải thiện hoạt động giao tiếp

Tổ chức phải tìm cách lắng nghe trải nghiệm của nhân viên. Nhân viên cần biết ý kiến của họ là quan trọng. Nếu hoạt động giao tiếp hàng ngày và giao tiếp 2 chiều trong doanh nghiệp gặp khó khăn, mọi người sẽ có cách khác để nêu vấn đề. Việc sử dụng một tổ chức độc lập để thu thập các khiếu nại có thể giúp những người lên tiếng tránh bị ảnh hưởng.

Tạo không khí hòa nhập cho các buổi tụ họp

Dịch vụ ăn uống dành cho nhân viên không nên chỉ mang tính hình thức. Làm cho cuộc họp trở nên hiệu quả và hoà nhập bằng cách gửi trước chương trình làm việc và chào mừng mọi người bằng tên.

Điều quan trọng nữa là phải giải quyết sự chênh lệch múi giờ và rào cản ngôn ngữ, đặc biệt là đối với những nhân viên lưu động và làm việc từ xa. Ví dụ: tổ chức cuộc họp luân phiên giữa giờ hành chính và giờ mở kho hàng nếu bạn thực sự muốn toàn bộ nhân viên tham gia.

Đối với các buổi họp mặt trực tiếp, hãy đảm bảo chỗ ngồi cho tất cả mọi người và tìm hiểu yêu cầu về ăn uống của họ trước khi bắt đầu.

Sự hòa nhập không chỉ là "một khuôn áp cho tất cả"

Sự hòa nhập không chỉ là "một khuôn áp cho tất cả"

Người lãnh đạo doanh nghiệp không còn giữ quan điểm rằng chúng ta có thể chỉ cần đối xử với mọi người như nhau. Thay vì mong đợi nhân viên phù hợp với tổ chức, thách thức của chúng tôi là làm cho tổ chức phù hợp với họ.

Đừng bỏ qua bối cảnh của tổ chức - bối cảnh này đóng vai trò to lớn cho sự thành công và bền vững của sáng kiến về D&I. Sẽ hữu ích nếu tất cả nhân viên đóng góp ý kiến từ sớm và người quản lý phải tham gia vào việc lập kế hoạch, cũng như thiết kế chiến lược mà họ sẽ là người dẫn dắt.

Điểm mấu chốt là xem sự đa dạng và hòa nhập là cuộc "đại tu" toàn diện về cách công ty hoạt động và tư duy, chứ không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự. Cam kết luôn chân thật, minh bạch và có trách nhiệm. Và cuối cùng, hãy suy nghĩ như Thế hệ 8x - đầu 10x hoặc Thế hệ gen Z và tập trung vào việc tối đa hóa quan hệ kết nối trong công việc.

Vấn đề về sự đa dạng và hòa nhập trong văn hóa công sở

Vấn đề về sự đa dạng và hòa nhập trong văn hóa công sở

Văn hóa công sở - không khí môi trường làm việc - do con người trong môi trường đó định hình. Một công ty mà mọi người đều cảm thấy được xem trọng và không bị lạc lõng sẽ tạo ra môi trường văn hóa mạnh mẽ hơn, tác động tích cực đến mọi thứ từ công tác tuyển dụng, sự gắn bó cho đến năng suất làm việc.

Có thể bạn quan tâm:

Hãy cùng kết nối

Nhận tin tức và thông tin chi tiết mới nhất từ tuyến đầu.

Bằng cách gửi mẫu này, bạn đồng ý nhận các tài liệu truyền thông điện tử liên quan đến marketing từ Facebook, bao gồm tin tức, sự kiện, thông tin mới và email quảng cáo. Bạn có thể từ chối và hủy đăng ký nhận các email này bất cứ lúc nào. Bạn cũng xác nhận mình đã đọc và đồng ý với các điều khoản về Quyền riêng tư của Workplace.

Was this article helpful?
Thanks for your feedback

Bài viết gần đây

Văn hoá | thời gian đọc: 11 phút

Văn hóa tại nơi làm việc: Cách tạo ra nền văn hóa tích cực và thúc đẩy năng suất

Văn hóa tại nơi làm việc thậm chí còn quan trọng hơn trong thế giới làm việc từ xa và kết hợp. Tìm hiểu văn hóa công ty có ý nghĩa gì và cách cải thiện.

Văn hóa | Thời gian đọc: 8 phút

Sự gắn bó của nhân viên: Định nghĩa

Sự gắn bó của nhân viên ảnh hưởng đến mọi thứ, từ năng suất đến mức độ hạnh phúc. Tìm hiểu về các động lực chính thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên và cách nhận biết khi nhân viên không gắn bó trong công việc.

Văn hóa | Thời gian đọc: 7 phút

Cách cải thiện năng suất cá nhân của bạn

Bất kỳ ai cũng có thể làm việc hiệu quả hơn - bạn chỉ cần tăng năng suất cá nhân của mình. Những bí quyết này rất dễ thực hiện và sẽ hỗ trợ bạn đạt được mục tiêu.